Talent Show w Korpo

Jak piszą mądre osoby, najcenniejszym zasobem, jaki organizacje posiadają, jest zasób ludzki. Oczywiście to pewna przesada, bo jak ktoś jest szejkiem w emiratach i ma pola pełne ropy naftowej, to zarabia na ropie, a nie na jakichś zasobach ludzkich. Ale jako, że mieszkamy w Polsce i raczej u nas ropy niewiele, to musimy bazować na tym, że nasz zasób ludzki będzie lepszy, bardziej kreatywny i kompetentny niż zasób ludzki u konkurencji.

Prezesi i działy HR różnych firm biorąc pod uwagę to, że przewagę konkurencyjną ich przedsiębiorstw zapewniają właśnie zasoby ludzkie (a nie paliwa kopalne) w ostatnich czasach coraz częściej uruchamiają w organizacji tzw. programy talentowe. Programy talentowe to inwestycja właśnie w zasoby ludzkie.

Mam przyjemność w wielu z programach uczestniczyć jako konsultant. Często też widzę, jak są przeprowadzane. I cóż… czasem są one robione bez ładu i składu. Poniższy post będzie o tym, jak do takiego programu się zabrać, żeby był w nim zarówno ład, jak i skład.

TALENT, CZYLI KTO?

No właśnie. Pytanie niby głupie, a jednak nie do końca. Często talent jest utożsamiany z sukcesorem, czyli osobą, która w niedalekiej przyszłości ma awansować i zajmować wyższe stanowisko w hierarchii organizacji. Ale nie zawsze tak jest. Czasami mówi się o talentach eksperckich, czyli osobach, które są ważne dla organizacji, ale nie ma w planie, aby pięły się po szczeblach kariery.  

Zatem podzielmy talenty na menedżerskie i eksperckie. Talent menedżerski ma iść „w górę” i zarządzać ludźmi. Talent ekspercki ma być tu gdzie jest, ale poszerzać swoje kompetencje i umiejętności w swojej specjalizacji.

Eksperci nie są do końca zgodni, czym talent (menedżerski lub ekspercki) powinien się charakteryzować. Są różne teorie i różne cechy, które opisują osobę uważaną za talent.

Spróbuję to jakoś ogarnąć, podsumować i wskazać, jakie narzędzia selekcyjne mogą być przydatne w diagnozowaniu osób do programu talentowego.

CECHY TALENTU

Generalnie i ogólnie, najważniejszą cechą, którą talent powinien posiadać jest potencjał. Potencjał to możliwość rozwoju w danym kierunku, a nie to, co dana osoba już wie i umie.

Zasadniczo można ludzi określić na dwóch skalach. Jedna skala dotyczy tego, co kto wie i umie, a druga skala dotyczy potencjału. Z badań, które miałem przyjemność realizować wychodzi,  że te dwie skale się nie pokrywają. Interesujące, że nie ma między nimi korelacji, lub jest bardzo nieduża. Pisałem już o tym trochę tutaj.

Jak na obu skalach wygląda noworodek?

Ano na skali wiedzy i umiejętności ma wynik około 1 (w skali od 1 do 10), ale na skali potencjału pewnie ma wynik bardzo wysoki. Dlaczego? Ano dlatego, że czynniki środowiskowe mogą sprawić, że posiądzie on pewne zalety, przymioty charakteru, zdolności, które ułatwią mu przyswojenie niezbędnych kompetencji. Oczywiście jest to bardzo trudna sztuka i rodzicom, nauczycielom rzadko się udaje. Ale potencjał w każdym razie jest.

Jak na obu skalach wygląda osoba, dajmy na to 60-letnia z dużym doświadczeniem zawodowym?

Pewnie na skali wiedzy i umiejętności potrzebnych w pracy jest wysoko. Doświadczenie nauczyło ją wielu niezbędnych kompetencji. Ale na skali potencjału zapewne jest nisko (choć oczywiście są tu duże różnice indywidualne pomiędzy osobami). Jest nisko, gdyż generalnie naszemu mózgowi Z biegiem lat coraz trudniej uczyć się nowych rzeczy.

KOGO WYBRAĆ DO PROGRAMU?

W naszych ukochanych  korporacjach również mamy do czynienia z ludźmi którzy

  1. Są nisko na skali potencjału i nisko na skali kompetencji
  2. Są nisko na skali potencjału i wysoko na skali kompetencji
  3. Są wysoko na skali potencjału i nisko na skali kompetencji
  4. Są wysoko na skali potencjału i wysoko na skali kompetencji

Pytanie – których bierzemy do programu talentowego?

Tak – dobrze myślicie 😊 Bierzemy tych z potencjałem! Tym, co osoba na ten moment wie i umie przejmujemy się mniej. Dlaczego? Ano dlatego, że po to jest program talentowy, aby ktoś się rozwinął i w jego końcowym efekcie był na skali kompetencji wysoko. Lub też dla tych, co już są wysoko, aby byli jeszcze wyżej.

Obrazowo rzecz ujmując to program talentowy jest źródłem wody, a nasi pracownicy to naczynia. Przed udaniem się do źródła (przystąpieniem do programu) będziemy sprawdzać, które naczynie jest pojemniejsze (czyli jaki ma potencjał), niż które ma w tym momencie więcej wody (bo ta informacja jest na ten moment nieważna). Weźmiemy pojemniejsze i do niego będziemy lać wodę, bo to jest efektywniejsze działanie. Bez sensu do źródła brać naczynie wypełnione po brzegi wodą.

Teoria teorią, ładnie brzmi, a praktyka praktyką i na co komu jakieś teorie. Otóż spotkałem się ostatnio z przykładem selekcji do programu talentowego, w którym kandydatów poddawano procedurze Assessment/Development Centre (AC/DC). AC/DC dla przypomnienia to działanie, w którym pracownik ma za zadanie wcielać się w różne role i jest oceniany, jakie zachowania (kompetencje) w tych rolach przejawia. Wynik AC/DC decydował, kto do programu miał się dostać. Na koniec programu talentowego zaplanowano natomiast jego uczestnikom dać test osobowości!

W istocie wszystko na opak!!!

Najpierw badano, ile w naczyniu jest wody, zamiast jego pojemności. Pojemność naczynia mierzono dopiero na koniec, po powrocie ze źródła…

JAKIMI NARZĘDZIAMI MIERZYĆ TALENTY?

I tu zbliżamy się do puenty wpisu. Mianowicie, jakich narzędzi należy użyć do pomiaru skali potencjału kandydatów do programu talentowego.

Po kolei więc.

Na początku, jak się nam kandydaci zgłaszają do programu talentowego, to do stu piorunów, nie róbcie im AC/DC!

Bo po pierwsze jest to drogie i czasochłonne, a po drugie bez sensu! Bez sensu, dlatego że AC/DC mierzy kompetencje na tu i teraz, ale nie potencjał. Np. jeśli ktoś ma wysoki wynik w symulacjach AC/DC, to nie znaczy, że się rozwinie w programie. Może to już jest jego limit i pozbawione logiki jest pompowanie pieniędzy w rozwój osoby, która „dalej nie pójdzie”.

Warto natomiast kandydatów do programu talentowego przebadać pod kątem ich potencjału. Rekomenduję do badania dwa obszary. Pierwszy to osobowość a drugi zdolności poznawcze. To jest właśnie potencjał. Obie rzeczy mierzymy testami plus możemy się też posiłkować wywiadem.

Z testów osobowości polecam na przykład testy Hogana, SHL albo test BIP. Warto w wynikach zwrócić uwagę szczególnie na motywację osoby do rozwoju, ambicję, elastyczność, odporność na stres czy też pozytywne nastawienie na innych. Szczególnie istotna jest (i tu warto zastosować wywiad), motywacja tej osoby do wzięcia udziału w programie. Zdarza się, że tą motywacją jest szef, który w programie każe wziąć udział. Wtedy kandydata trzeba, dla jego dobra, odrzucić. Rozwój kogoś na siłę, to tak jakby uczyć rybę chodzenia po drzewach.

Zdolności poznawcze natomiast warto mierzyć na dość ogólnym poziomie. Może to być test Ravena albo testy zdolności poznawczych oferowane przez SHL lub Talent Q. Im wyższe zdolności poznawcze, tym wyższy potencjał do tego, że osoba „połapie” co trzeba w programie, a także  będzie szybko i sprawnie analizować materiał, z którym pracuje.

A co z AC/DC? Nie zapomniałem o tym.

To jest super metoda, ale dla tych, co już do programu weszli. Wówczas może służyć jako ewaluacja programu – czyli robimy AC/DC na początku i na końcu programu sprawdzając, czy przyrost kompetencji nastąpił. Jest to też świetna metoda rozwoju kompetencji np. w formie DLC (o DLC było pisane tutaj).

Podsumowując:

  1. Najpierw badamy potencjał kandydatów testami oraz wywiadem.
  2. Potem, jak już kandydatów wybierzemy, robimy im AC/DC albo DLC. Na tej podstawie sprawdzamy silne strony i obszary do rozwoju, nad którymi pracujemy w trakcie programu talentowego.
  3. Na sam koniec robimy znowu AC/DC. Porównujemy wyniki do poprzedniego AC/DC i sprawdzamy czy nasz program był skuteczny (na drugim poziomie w modelu Kilkpatricka), czyli czy ludzie są bardziej kompetentni niż byli uprzednio.

Ludzie! Nie korzystajcie z AC/DC jako narzędzia do selekcji kandydatów do programu talentowego!

Konkursy recytatorskie, śmiecenie i wyścig szczurów

SCENKA 1

W przedszkolu, do którego uczęszcza dwójka moich starszych dzieci postanowiono przeprowadzić konkurs recytatorski. Konkurs jak konkurs – odbył się bez jakichś turbulencji.

W dniu konkursowym, odbierając dzieci z przedszkola byłem świadkiem, kiedy inny rodzic, odbierając dziecko, zapytał się go: „Jak konkurs?”. Na to dziecko ze złością odpowiedziało, że fatalnie i że już nigdy w żadnym konkursie uczestniczyć nie zamierza.

SCENKA 2

W szkole, w której mam przyjemność pracować, również zrobiono konkurs recytatorski. Wygrała go uczennica i dostała za to nawet jakąś nagrodę. Inny uczeń natomiast, bardzo sfrustrowany tym, że nie on wygrał, wygarnął tej uczennicy, że nagroda, którą dostała „jest nic nie warta”, czy coś w tym stylu. Uczennica się popłakała i tyle było z jej radości ze zwycięstwa. Uczeń zaś otrzymał reprymendę i zdaje się uwagę do dziennika za tę złośliwość.

KONKURSY W SZKOLE – CZEGO UCZĄ?

Widząc te dwie scenki pomyślałem o pożytkach, które płyną z przeprowadzania różnej maści konkursów, olimpiad, rankingów, egzaminów i innych takich wydarzeń w rzeczywistości szkolnej. Postanowiłem temat zgłębić zadając sobie pytanie – O co w tym chodzi? Po co to w ogóle jest? Czemu ten relikt ma służyć?

Dlaczego jest tak silny nacisk na rywalizację w szkole? I to nie tylko w konkursach, ale też poprzez system ocen. Czemu nie uczyć dzieciaki współpracy?

No właśnie… Oto czego konkursy uczą i po co są:

  • Ponoć przygotowują do życia dorosłego

Rozmawiając z pedagogami i rodzicami często słyszę, że nauka rywalizacji jest konieczna, gdyż dzięki niej dzieci poradzą sobie w dorosłym życiu. Dorosłe życie, przekonują te osoby, jest pełne rywalizacji. Osoba nie wprawiona w rywalizacji, nie ma w nim szans.

I cóż na taki argument odpowiedzieć?

Pewnie jest w nim trochę racji. Jak wszystkich uczymy rywalizować, to też i wszyscy rywalizować będą. A jak rywalizują, to trzeba innych do tej rywalizacji przygotować, bo innej drogi nie ma. Koło się zamyka.

Proponuję uczyć w szkole także śmiecenia. Jak widać po naszym pięknym kraju, często śmieci się w różnych miejscach walają. Zatem warto uczyć dzieci, od najmłodszych lat przebywać w środowisku zaśmieconym, tak aby jako dorośli byli do niego przyzwyczajeni. Należy wytępić u dzieci nawyk dbania o czystość, gdyż takie osoby będą miały trudność w życiu dorosłym, źle się czując widząc na ulicy śmiecia.

  • Ponoć zwiększają zapał do nauki i chęć podnoszenia swoich umiejętności

Zapał do nauki, czy zapał do wygrywania? Jakoś jedno z drugim mi się kłóci. Jak już nie jeden raz udowodniono w badaniach, motywacja zewnętrzna jest siłą działającą na krótką metę. Ustaje, gdy obecność kar i nagród wzmacniających zachowanie znika. Motywacja wewnętrzna natomiast istnieje bez względu na to, czy ktoś dostaje dobre oceny, czy nie. Czy wygrywa fajną nagrodę w konkursie tańca ludowego, czy nie.

Dzieci uwielbiają rozwiązywać zagadki, nie dlatego, że mogą za nie dostać dobrą ocenę, ale dlatego, że to jest czynność fajna sama w sobie. Większość z nich ma zapał do nauki bez potrzeby organizowania konkursów. Większość dzieci uwielbia po prostu biegać – nie są im do szczęścia potrzebne żadne biegi organizowane przez dorosłych.

Skutek ingerencji pedagogicznej pod postacią konkursów, w naturalne predyspozycje dzieci do sportu, śpiewania, czytania, eksplorowania świata jest taki, że dzieci przestają to lubić. Tak jak ten przedszkolak, który pewnie do momentu konkursu recytatorskiego, recytować czy też występować publicznie lubił, ale przestał, kiedy okazało się, że w konkursie zajął siódme czy siedemnaste miejsce.

  • Bo dzieci je lubią

No pewnie, że lubią. Lubią też słodycze i gry komputerowe. Zresztą tak samo jak dorośli. Dorośli lubią też alkohol, papierosy i inne używki. Czy to znaczy, że szkoła ma być miejscem, gdzie będziemy mogli dać upust swoim popędom i pragnieniom?

Lubienie to jedno (dzieci spontanicznie podejmują rywalizację – to fakt), a efekt płynący z podejmowania czynności, którą się lubi, to drugie.

Rywalizacja kiedyś (jakieś 50 000 lat temu) na sawannie była ważna. Żeby przetrwać należało się nauczyć wygrywać walkę o pożywienie, schronienie czy wodę. Teraz mamy XXI wiek i naprawdę nie musimy walczyć. Na szczęście cywilizacja na tyle poszła do przodu, że mamy dóbr koniecznych do przeżycia pod dostatkiem.

Rywalizacja, jak wiele innych popędów i nawyków została nam z tych dawnych lat. Mamy silne pragnienie wygrywania. Ale racjonalnie rzecz biorąc jest to kompletnie bez sensu.

  • Bo dzięki temu „wyławiamy” najlepszych

Dyskusyjna bardzo teza. Nie to, że się z nią zupełnie nie zgadzam. Może coś w tym jest. Jeśli organizujemy konkurs matematyczny i jakieś dziecko go wygrywa, to zakładamy, że to talent matematyczny. Można z tą osobą pracować inaczej, dawać jej ambitniejsze zadania do zrobienia, inwestować w jej rozwój w tej dziedzinie. I to jest OK, gdyby nie fakt, że wygrana tej jednej osoby oznacza przegraną pozostałych dziewięciuset dziewięćdziesięciu dziewięciu. Czy to oznacza, że nie warto w nich inwestować? Że nie są zdolni? Przecież często o zwycięstwie decyduje jeden punkt, lepsza dyspozycja dnia, przypadek…

Mam problem z tymi różnymi konkursami, gdyż po prostu nie są one od strony pomiaru rzetelne. Wybór najlepszych na podstawie jednego konkursu budzi wiele wątpliwości metodologicznych. Raz wygra jeden, raz drugi uczeń.

A już nie mówię o konkursach, w których ocenia się dzieci, które ładniej  śpiewa, tańczy, recytuje czy rysuje. Mi się to kompletnie w głowie nie mieści. Jeszcze w sporcie to rozumiem – ten przebiegł szybciej, a tamten rzucił dalej. Ale w sztuce??? Dziedzinie kompletnie niemierzalnej???

  • Bo tak było zawsze

Niestety wszyscy się do takiego stanu rzeczy przyzwyczailiśmy. Dopiero niedawno odkryłem, że wszystkie te porównania, konkursy i oceny to zło, z którym należy walczyć. Wcześniej po prostu żyłem w tym systemie i nie przeszkadzało mi to. Sam lubię rywalizację i często udawało mi się odnosić zwycięstwa, więc w ogóle nie zwracałem uwagi na to, jakie to ma skutki.

ZDROWA RYWALIZACJA

Czy rywalizacja może jednak przynieść jakieś pozytywne skutki?

Owszem może. Ale jej specyficzny rodzaj. Mianowicie rywalizacja ze sobą samym.

Polega to na tym, że porównujemy uzyskany wynik, czy ocenę osoby z jej uprzednimi wynikami. Zasadniczo chodzi nam o rozwój, więc szukamy tych momentów, kiedy ktoś daje radę i polepsza się w jakiejś dziedzinie.

Może to też być rywalizacja grupowa. W tym sensie, że cała grupa jest oceniana i porównywana do jakiegoś wyniku uprzedniego. Najłatwiej to zrobić na wuefie. Na przykład dajemy dzieciakom zadanie biegania przez 10 minut i liczymy sumaryczny dystans wszystkich osób, które przebiegły. Ten wynik porównujemy na przykład z wynikiem osiągniętym pół roku temu.

Dzieciaki i tak się same ze sobą będą ścigać, więc po co to wzmacniać porównaniami pomiędzy nimi? W sytuacji rywalizacji ze sobą samym nawet ci, co najsłabiej biegają będą mieli pozytywny wpływ na wynik grupy, bo przebiegnięty przez nich dystans też się będzie dodawał do ogólnej puli.

A może nawet w tej sytuacji, dzieci będą sobie wzajemnie pomagać, dopingować, wspierać? Uczymy tym sposobem współpracy – kompetencji ogromnie pożądanej na rynku pracy (pisałem o tym wiele razy, na przykład tutaj), a nie wzmacniamy rywalizacji, której jest pod dostatkiem i której pracodawcy zupełnie nie potrzebują w jeszcze większych ilościach.

Kto silniejszy? Człowiek czy sytuacja?

Ludzki mózg to maszyna niezwykła. Z jednej strony, do tej pory naukowcom nie udało się stworzyć jego mechanicznej kopii (co świadczy o niesamowitym zaawansowaniu tegoż mózgu). Z drugiej strony jednakowoż popełnia on tak kardynalne błędy w ocenie rzeczywistości, że cudem jeszcze ludzkość jako tako funkcjonuje (choć podobno już niewiele nam czasu zostało z powodu zmian klimatycznych).

Na przykład nasz mózg powiada nam, że to Słońce krąży dookoła Ziemi a nie odwrotnie. Bo to Słońce kroczy po nieboskłonie, a nie Słońce tkwi nieruchomo, a my się kręcimy. Żeby przekonać innych, że jest odwrotnie trzeba było kilkuset lat oraz paru trupów na stosach. Bo prawda okazała się wbrew naszym zmysłom i przekonaniom zakotwiczonym w mózgu.

W psychologii jest podobnie, z tym że na szczęście już nie ma stosów. Chyba kilkaset lat będzie musiało minąć zanim ogarniemy, że to nie cechy indywidualne człowieka wpływają na to jak on się zachowuje. To sytuacja jest główną przyczyną zachowania człowieka.

CO BYŚ ZROBIŁ, GDYBYŚ MUSIAŁ

Kiedy ktoś zrobi coś głupiego, to tłumaczymy to tym, że ta osoba jest głupia. Jak coś mądrego, to znaczy, że jest mądry. Jak ktoś zrobi coś ohydnego, to mówimy, że ten ktoś jest burakiem. A jak dokona czegoś wielkiego, to tłumaczymy to tym, że jest on wspaniałym człowiekiem. Tak nam mówi nasz mózg. Ludzie postępują tak a nie inaczej, bo tacy są. Złodzieje kradną a altruiści pomagają. Złodziej nie stanie się nagle hojnym darczyńcą a hojny darczyńca złodziejem. To nam podpowiada nasz mózg.

Większość z nas jest porządna, no nie? Raczej nie przeklinamy, raczej sprzątamy kupkę naszego pieska z trawnika, nie używamy przemocy. W takim razie, jeśli ktoś nam powie, że bylibyśmy w stanie zabić człowieka bez specjalnego powodu, wywołałoby to w nas odruch pukania się w głowę. To niemożliwe przecież. Nasze normy moralne odrzucają przemoc, a tu ktoś bredzi o morderstwie. Morderstwo czy tortury popełniają ludzie nienormalni, psychopatyczni, sadyści itp. Zwykli ludzie tak się nie zachowują – podpowiada nam nasz mózg.

Niestety nasz mózg się myli. I to grubo.

Ludobójstwa, rzezie i pogromy nie są dziełem zwyrodnialców, degeneratów i dewiantów. Robią to dobrzy tatusiowie i przykładni synowie. Robią to osoby, które nie różnią się pod względem cech osobowościowych od innych. Udowodniono to w ogromnej liczbie przypadków (np. badając nazistów albo prowadząc badania eksperymentalne w tym temacie na populacji „normalnych” osób). Literatura z zakresu psychologii społecznej jest pełna opisów eksperymentów, kiedy to zwykli ludzie bez mrugnięcia okiem czynią krzywdę swoim bliźnim.

Jak ktoś chce coś więcej się w tym temacie dowiedzieć, to wystarczy poczytać zwykłą Wikipedię (to nie blog dla fachowców, więc nie będę tu sypał anglojęzycznymi odniesieniami, bo i tak nikt ich nie przeczyta, a Wikipedię raczej tak). No więc wejdźcie i poczytajcie sobie o tym tutaj, tutaj albo tutaj.

TO SYTUACJA CIĘ DEPRAWUJE (LUB CZYNI CIĘ BOHATEREM)

Okazuje się, że to, w jakiej sytuacji się znajdziemy najsilniej wpływa na to, jak się zachowamy. Na przykład jesteś pewien, że pomagasz innym, kiedy znajdą się w trudnej sytuacji?

Otóż nie! To zależy od sytuacji, czy pomożesz człowiekowi na ulicy, który przechodzi zawał serca. Jeśli będziesz sam i nikogo nie będzie w pobliżu, jest ogromna szansa, że pomożesz. Jeśli ktoś będzie na zawał umierał na środku zatłoczonym chodniku, jest mała szansa, że ktokolwiek się zatrzyma. Paradoks? Tak, ale potwierdzony. Im więcej osób, tym mniejsza szansa otrzymania pomocy. Nieważne, czy ludzie są osobowościowo nastawieni na niesienie pomocy czy nie. To czynnik sytuacyjny wpływa na to, jak się zachowają (poczytajcie o tym tutaj albo tutaj).

Więc Twoja pomoc będzie zależała od tego, czy będziesz sam, czy nie, a nie od Twojego przekonania, że na pewno to zrobisz.

JAK TĘ SIŁĘ WYKORZYSTAĆ W ZARZĄDZANIU LUDŹMI

Siła sytuacji jest ogromna. To czy będziemy mordercami czy bohaterami zależy od drobnych różnic w strukturze sytuacji. Nie wiem czy to dobrze, czy źle… To pytanie bardziej do filozofów czy etyków. Zajmijmy się tą siłą pod kątem psychologii.

Przedstawiałem jakiś czas temu model zachowania się człowieka w organizacji (tutaj). Chyba trochę źle go przedstawiłem, ponieważ poszczególne bloki tego modelu są równej wielkości. To uproszczenie, ponieważ przypuszczam, że blok MOTYWACJA ZEWNĘTRZNA powinien być o wiele większy niż blok MOTYWACJA WEWNĘTRZNA czy KOMPETENCJE.

W szkoleniach mówi się, że efektywność pracownika zależy w 50% od niego samego, a w 50% od szefa. Na podstawie wiedzy z badań chyba można wyciągnąć wniosek, że od szefa może zależeć jeszcze więcej. Należy też przyjąć założenie, że szef jest nie tylko uosobieniem postaci przełożonego, ale także i kultury organizacyjnej, systemu pracy, wartości panujących w firmie.

Na podstawie licznych dowodów można wysunąć tezę, że „dobry” pracownik jest w stanie pracować fatalnie, a „zły” jest w stanie pracować dobrze. To od nas zależy – szefów, działów personalnych czy konsultantów, psychologów, która opcja będzie częstsza w naszej organizacji.

INSTRUKTAŻ WYKORZYSTANIA SIŁY SYTUACJI

No więc co warto robić, aby siłę sytuacji wykorzystać na naszą korzyść?

  1. Szukaj czynników, które decydują o tym, czy ktoś odniósł sukces. Nie mów „to dlatego, że jest pracowity” albo „ jest zdolny” albo jakiśtam. Kombinuj, eksperymentuj, sprawdzaj jakie sytuacje powodują, że pracownicy działają efektywnie, a jakie sytuacje powodują porażki. Przykład? Banalnie prosty. Pracownik najedzony lepiej pracuje od głodnego. Jak się spieszysz, to nie kosztem przerwy na lunch. Najlepsi pracownicy będą pracowali źle, jak się nie najedzą, albo nie wyśpią. Mało kto zwraca uwagę na takie błahostki, a mogą one decydować o sukcesie lub porażce całej firmy.
  2. Mów i myśl dobrze o swoich pracownikach. Twoje nastawienie, jako autorytetu, jest kluczowe. Nasze przekonania o innych, że są w stanie odnieść sukces powodują, że szanse sukcesu są wówczas istotnie większe (trochę o tym pisałem już tutaj).
  3. Z badań wynika (też już o tym pisałem tutaj), że zaangażowani pracownicy pracują w firmach które dają możliwości rozwoju, dają możliwość wykorzystania kompetencji na swoim stanowisku, dają im wpływ na podejmowane w organizacji decyzje, wspierają współpracę w zespołach i pomiędzy zespołami, dają wynagrodzenie adekwatne do osiągniętych wyników (a nie stałą pensję). Jeśli w Twojej firmie o to zadbasz, to nawet jak zrekrutujesz osoby z niskim albo średnim potencjałem, to przegonisz firmę, która zatrudniła lepszych (bo np. im więcej zapłaciła), ale nie zadbała o wykorzystanie sił sytuacyjnych.
  4. No właśnie. Nie ścigaj się na pensje. Żeby ludzie w Twojej firmie byli efektywni, nie musisz od razu zatrudniać najlepszych. Lepiej zatrudnić średnich (i płacić im średnio), ale dbać o siły sytuacyjne (co jest tańsze) niż płacić i zatrudniać najlepszych, ale olewać to czy mają możliwości rozwoju, albo czy mają wpływ na decyzje podejmowane w firmie. Firma, która zaprzęga siły sytuacyjne do pomocy wygra z taką, która tylko liczy na „jakość zasobów ludzkich”.

CO Z OSOBOWOŚCIĄ W TAKIM RAZIE?

Żeby nie było… Siły sytuacyjne są potężne, ale osobowość i czynniki dyspozycyjne też grają rolę. Zwykle jednak ta rola jest przeceniana. Dlatego skupiłem się na podkreśleniu tego, jak ważna jest sytuacja. Większe jest prawdopodobieństwo, że dobry pracownik będzie pracował źle, gdy natrafi na przeciwdziałające mu siły sytuacyjne niż prawdopodobieństwo, że pokona te siły i będzie pracował efektywnie w niesprzyjającym środowisku.

Ponadto większość ludzi, zgodnie z rozkładem normalnym ma cechy w środku skali. Większość ludzi jest przeciętnie pracowita, przeciętnie empatyczna, przeciętnie towarzyska i przeciętnie pewna siebie. Zakładaj, że Twój zespół jest złożony z przeciętnych, normalnych, nie odchylających się, ani w jedną, ani w drugą stronę osób.

To Ty, kształtując odpowiednio sytuację sprawisz, że będzie pracował ponadprzeciętnie.

A jeśli Twój zespół zawiedzie, możesz mieć pretensje do siebie o to, że nie wykorzystałeś sił sytuacyjnych. 

Nie czepiaj się wówczas pracowników. Zachowywali się tylko tak, jak dana sytuacja to na nich wymusiła.

Pedofilia w Kościele i filmy rzeczywistsze niż rzeczywistość

Film „Tylko nie mów nikomu” jest dla mnie dołujący dwa razy bardziej niż powinien. Pierwsze zdołowanie to emocjonalna reakcja na widziane w filmie obrazy czy usłyszane wypowiedzi bohaterów. Pewnie większość z Was to przeżyła. Gniew, obrzydzenie, smutek i różne inne nieprzyjemne uczucia towarzyszące oglądaniu.

Drugie zdołowanie dotyczy natomiast tego, jak film został odebrany i co zmienił.

O tym drugim zdołowaniu chciałbym napisać.

KSZTAŁTOWANIE PRZEKONAŃ O OTACZAJĄCEJ NAS RZECZYWISTOŚCI

Zaczynając z grubej rury… Drodzy Czytelnicy, mam do Was pytanie. Na jakiej podstawie wyciągacie wnioski dotyczące otaczającego Was świata?

Na jakiej podstawie twierdzicie to, co twierdzicie? Skąd wiecie, że ziemia jest kulista, a nie płaska? Skąd wiecie, że lody czekoladowe są smaczne, a syrop na kaszel niekoniecznie? Skąd wiecie, że sąsiadka to plotkarka a sąsiad to pijak? Skąd wiecie, że pedofilia w Kościele jest zjawiskiem częstym, a na dodatek przez hierarchów kościelnych ukrywanym?

Zastanawialiście się kiedyś nad tym, skąd się biorą Wasze sądy o świecie?

Na jakiej podstawie czerpiecie wiedzę o rzeczywistości?

Z jednej strony to filozoficzne abstrakcje, godne uniwersytetu, a z drugiej, ważne pytania, na które warto sobie odpowiedzieć. Ważne – bo rodzące implikacje praktyczne.

Te pytania zadajmy sobie w kontekście filmu panów Sekielskich.

W JAKIM STOPNIU FILM ODDAJE RZECZYWISTOŚĆ?

Zasadniczo mamy dwie drogi poznawania rzeczywistości. Jedna droga to droga empiryczna, druga – dedukcyjna. Droga empiryczna zasadza się na obserwacji zjawisk i wysnuwaniu na tej podstawie ogólniejszych wniosków o świecie. Na ten przykład obserwujemy, że w lato najczęściej dni są ciepłe, zatem wysuwamy wniosek, że generalnie w lato jest ciepło. Nawet, jak od czasu do czasu trafi się w sierpniu chłodny dzień, to i tak nie zmieni on naszego przekonania, że w lato jest ciepło.

Droga dedukcyjna opiera się na rozumowaniu, logice. Polega na tym, że na podstawie przesłanek wyciągane są wnioski. Głównie przydatna jest w naukach formalnych, do poznawania świata i zjawisk w nim występujących aż tak się nie przydaje.

Zobaczmy jak film wygląda pod kątem wyciągania na jego podstawie wniosków rozumując empirycznie. Przyznam, że nie jestem bardzo uważnym oglądaczem i nie sprawdzałem tego dokładnie, ale wychodzi, że w filmie mamy kilka, kilkanaście zeznań ofiar molestowania przez księży. Dodatkowo mamy dwóch księży, którzy się do tego przyznają i chyba dwa omówione przypadki wyroków sądowych skazujących duchownych (czyli,  że byli winni molestowania).

Zatem jak na liczbę trzydziestu tysięcy księży w Polsce (tyle podają internety), materiał dowodowy mający potwierdzać tezę, że pedofilia to zjawisko częste, jest strasznie słaby. Nie mamy też grupy kontrolnej, czyli nie wiemy jaki jest odsetek czynów pedofilskich wśród nieksięży.

Dodatkowo, akurat zasadne jest twierdzenie, że autorzy filmu są nieobiektywni. Dlatego są nieobiektywni, ponieważ z grupy 30 tysięcy przypadków (liczba księży), pokazują akurat tych, co czynią ohydę. Obiektywnie natomiast należałoby wylosować z tej grupy iluś tam księży (najlepiej dość dużą próbę) i o nich film zrobić. Tylko, że to byłoby pewnie okropnie nudne, bo przypuszczam, że większość wylosowanych duchownych siedziałaby w domu, czytała książki, oglądała TV, jadła obiad, chodziła do toalety, odprawiała msze i tym podobne dość nieciekawe historie.

Takiego filmu nikt by nie oglądał, więc sens jego robienia byłby żaden, bo filmy są od oglądania, a nie od pokazywania jaka rzeczywistość w istocie jest.

CZY FILM POTWIERDZA HIPOTEZY BADAWCZE?

Ani mi w głowie, lekceważyć temat, albo mówić, że pedofilia w Kościele nie istnieje (jak co niektórzy), ale akurat na podstawie filmu, takiego wniosku wyciągać nie możemy!

Tymczasem w mediach przetacza się fala wypowiedzi i działań różnych polityków, duchownych czy dziennikarzy w reakcji na film. Minister zaostrza wymiar kary za czyny pedofilskie, Episkopat przeprasza i śle listy, ludzie się oburzają.

Wszyscy jak jeden mąż przyjmują, że film potwierdził następujące tezy:

  1. Pedofilia w Kościele jest zjawiskiem częstym.
  2. Pedofilia jest zjawiskiem przez hierarchów kościelnych często ukrywanym.

Serio???

Takie wnioski na podstawie jednego filmu???

To tak jakby zrobić film o czterech zimnych deszczowych, lipcowych dniach i na tej podstawie napisać ustawę, że w lato należy jeździć na zimowych oponach…

MINISTER ZAOSTRZA KARY ZA PEDOFILIĘ, BO OBEJRZAŁ FILM

Jak już pisałem powyżej, absolutnie nie zamierzam negować zjawisk pokazanych w filmie. Chcę jedynie zaznaczyć, że film nie może ani potwierdzić, ani odrzucić stawianych hipotez. Jest filmem. Filmem niezłym. Wywołującym emocje. Trzymającym przy ekranie.

Ale na litość mroku! Jak można na podstawie filmu zaostrzać wymiar kary za czyny pedofilskie??? Dlaczego nie ma w tym żadnego pomyślunku? Jest tylko szybka, emocjonalna odpowiedź

Zresztą może to są decyzje słuszne, tego nie wiem. W sumie nikt tego na 100% nie wie.

Ale co by się stało, gdyby ktoś nakręcił podobny film, tylko z tezą przeciwstawną. Na przykład ukazujący kilkanaście osób wychwalających różnych księży. Dodatkowo dwóch księży, którzy coś fajnego i przydatnego zrobili, a dwóch, którzy zamiast iść do więzienia, na przykład dostali jakieś ordery od prezydenta za coś tam.

Też taki film mógłby powstać i też pokazywałby prawdę. Mógłby też powstać film o pedofilii wśród murarzy (według TVP to podobno jest grupa najbardziej pedofilska ze wszystkich). I też znalazłoby się w Polsce ze dwóch murarzy, którzy by się do tego przyznali i ze dwóch skazanych.

Czy to potwierdziłoby tezę stawianą przez TVP, że murarze obcowanie z cegłami przenoszą na obcowanie z nieletnimi? Absurdalne, co nie?

Straszne jest to, że film może wpływać na przekonania ludzi… Film… Nie własna obserwacja świata, nie badania naukowe, nie wypowiedzi autorytetów… Film…

A tak jeszcze na marginesie to film „Kler”, który jest już w ogóle fikcją (bo, uwaga, są to historie zmyślone przez scenarzystę – nie prawdziwe) też wzbudził wiele komentarzy i nawet reżyser się zwierzał, że dzwonią do niego księża i pytają o różne rady. Na co on im odpowiada, że zrobił film, jest reżyserem, zna się na reżyserowaniu a nie na naprawianiu Kościoła.

Wracając do meritum przyjmijmy, że film „Tylko nie mów nikomu” jest w dobrej wierze zrobiony i niesie pozytywne skutki. Ja przynajmniej tak sądzę. Ale równie dobrze można zrobić film w złej wierze, zakłamujący rzeczywistość. I taki film, jeśli jest dobrze zrobiony oraz trafia we wrażliwość odbiorcy, może okazać się wyrocznią i wszyscy w niego uwierzą. Na przykład, gdyby film Smoleńsk był niezły (na szczęście nie jest), to istnieje duże prawdopodobieństwo, że wiele osób przekonałby o wybuchach.

Zatem nie ma się z czego cieszyć, bo teraz wyszło dobrze, ale za chwilę może wyjść bardzo źle. Wystarczy nakręcić dobry film, a ludzie w niego wierzą bardziej niż w inne rzeczy.

ZANIM NAPISZESZ USTAWĘ – POMYŚL CHWILĘ!

Jak się pewnie domyśliliście, uważam, że filmy nie są właściwym materiałem, aby na ich podstawie wyciągać wnioski o rzeczywistości. Skąd natomiast rządzący i duchowni mogli się domyślać, że problem pedofilii w Kościele występuje? Ano, jeśli by trochę pomyśleć i porównać pewne zjawiska, to spokojnie, bez filmu, można dojść do następujących hipotez:

  1. Prawdopodobnie wśród księży jest wyższy odsetek osób popełniających czyny pedofilskie niż w innych grupach zawodowych.
  2. Prawdopodobnie, jeśli dochodzi do nadużyć popełnianych przez osoby duchowne, to spora ich część jest nieujawniana opinii publicznej.

Skąd to przekonanie?

Najpierw o tym, że pedofilia jest częstszym zjawiskiem niż gdzie indziej. Przekonanie moje wynika stąd, że badając grupy w izolacji społecznej (np. w więzieniach) okazuje się, że członkowie tych grup, nie mogąc rozładować napięcia seksualnego w „normalny” sposób, robią to niestandardowo (np. popełniając czyny homoseksualne). Księża są grupą wyizolowaną, nie mogącą rozładowywać napięcia seksualnego w „normalny” sposób, zatem część z nich, nie będąc pedofilami (czyli nie mając zaburzeń psychicznych na tym tle) będzie to napięcie rozładowywać w sposób dla nich możliwy. Akurat tak się składa, że większość księży pracuje z dziećmi i młodzieżą. I co jeszcze istotne, dzieci i młodzież są łatwiejsze do manipulowania czy zastraszania niż dorośli.

Czyli z punktu widzenia księdza, który sobie nie radzi z popędem, dzieci są idealnym obiektem do rozładowania tego popędu.

Druga sprawa to badania prowadzone w innych krajach na ten temat (bo w Polsce nie ma). Jeśli wychodzi, że w Irlandii czy USA wśród księży katolickich jest wyższy odsetek osób popełniających czyny pedofilskie, to prawdopodobnie w Polsce też tak jest. Oczywiście jest to prawdopodobne, ale nie na 100% pewne.

Trzecia rzecz to przekaz dziennikarski dotyczący tych kwestii. W wielu mediach, jeszcze przed filmem, można było przeczytać opinie, że Kościół w Polsce broni pedofilów. Zatem, będąc pedofilem (czyli osobą zaburzoną) i logicznie rozumując, wybiorę zawód księdza, gdyż być może będę chroniony. To jest również hipoteza wymagająca potwierdzenia, nie jestem tego na 100% pewny.

Tak czy owak, zebraliśmy trzy czynniki, które mogą zwiększać ryzyko wystąpienia tego problemu.

Ale to film wywołał burzę… A nie próba analizy sytuacji i determinant ludzkiego zachowania.

CZY KOŚCIÓŁ UKRYWA PEDOFILÓW?

Ludzie, po obejrzeniu filmu, właśnie tak uważają. Ja natomiast sądzę, że nie można na podstawie filmu tak sądzić.

Skąd natomiast moje przekonanie, że może tak być w istocie?

Warto odwołać się w tym przypadku do badań dotyczących zarządzania. Mianowicie Kościół jest organizacją silnie hierarchiczną. A organizacje hierarchiczne opierają się na silnie zbiurokratyzowanych procedurach, na przepływie informacji z góry na dół (czyli od szefów do podwładnych), na dążeniu do maksymalnej standaryzacji i trwałości. Błąd, wypaczenie jest łatwe do ukrycia, gdyż informacja właśnie idzie z góry na dół, a nie odwrotnie. Ważne, żeby papiery się zgadzały, a nie to, czy ktoś efektywnie czy nieefektywnie działa (tak w ogóle to podobnie jest np. w wojsku lub szkolnictwie).

Zatem szefowie (czyli biskupi i inni oficjele kościelni) mogą faktycznie nie zdawać sobie sprawy z patologii, która się dzieje na „dole”, bo te informacje do nich nie docierają. Oni też o to nie pytają za bardzo, bo ich to nie interesuje. Informacja płynie od nich, „z góry”. W takich organizacjach przyjmuje się założenie, że jak się wyda jakiś dekret (np. „Nie molestujcie kleryków”), to ten dekret jest automatycznie wdrażany w życie. Nie ma miejsca na nieposłuszeństwo, czy brak standaryzacji. Stąd wiele wypowiedzi duchownych osób, który utrzymują, że problem pedofilii nie istnieje w Kościele w ogóle. Ich myślenie jest silnie zdeterminowane standaryzacją. Jakiekolwiek odstępstwo od niej, nie mieści się w ogóle w głowie. Gdy takie nastąpi, to zamiast je ujawniać, to przenosi się księdza o złych skłonnościach na inną parafię, licząc, że tym razem „wszystko będzie dobrze”. Ja naprawdę nie zakładam, że ci co ukrywają, robią to z wyrachowania, czy jakichś podszeptów szatana. Oni to robią, ponieważ ich mózg, wiele lat trenowany w takich warunkach środowiskowych, a nie innych, inaczej nie umie.

Podsumowując ten długi wywód można przychylić się do twierdzenia, że struktura i kultura organizacyjna panujące w Kościele katolickim wpływają dodatnio na ryzyko ukrywania informacji, które są niezgodne z obrazem firmy.

CO DALEJ?

Pewnie nic, choć fajnie jakby coś. A to coś to eliminacja czynników wywołujących ryzyko. Na przykład można to zrobić poprzez następujące działania:

  1. Dać księżom możliwość wyładowywania napięcia seksualnego w cywilizowany sposób (np. znieść celibat).
  2. Ujawniać czyny pedofilskie, jeśli do takich dojdzie (akurat film dobrą robotę zrobił, że to ujawnił, choć powinien to zrobić Kościół)
  3. Zmienić kulturę organizacyjną w Kościele w kierunku mniejszej hierarchiczności.

Zapomniałbym o najważniejszym – to samo tyczy się murarzy…

Czy im więcej zarabiasz, to tym lepiej pracujesz?

Jeśli zapytamy ludzi w ankietach pracowniczych o to, czy chcieliby więcej zarabiać, albo czy są zadowoleni ze swojego obecnego wynagrodzenia – prawie wszyscy odpowiedzą, że poziom wynagrodzenia ich nie satysfakcjonuje. Nieważne, czy pytamy osoby relatywnie dużo zarabiające (np. menedżerów), czy osoby zarabiające relatywnie mało (np. nauczyciele).

Wszyscy jak Polska długa i szeroka chcą zarabiać więcej!

To ma oczywiście sens z punktu widzenia psychologii. Generalnie szybko się przyzwyczajamy do dotychczasowej sytuacji i chcemy czegoś więcej. Zatem prawo oczekiwania wyższej pensji nie jest uwarunkowane realną sytuacją, ale ma silne zakorzenienie w psychice człowieka.

A jak coś jest mocno zakorzenione w psychice i zależy od tego, jak człowiek świat spostrzega, a nie jaki faktycznie świat jest, to znaczy, że trudno dojść do obiektywnych miar w tym zakresie. Każdy to postrzega ze swojego punktu widzenia – bardzo subiektywnie. I każdy subiektywnie ma prawo twierdzić, że wyższa pensja mu się należy.

KIEDY PODWYŻSZAĆ PENSJE?

Oto jest kluczowe pytanie dla osób zarządzających przedsiębiorstwami, albo np. rządu, który teraz pewnie myśli (albo i nie myśli, ale powinien 😊), czy jeśli ludzie oczekują wyższego wynagrodzenia, to powinno im się je dać?

Odpowiedź jest psychologicznie prosta. To zależy…😊

W niektórych przypadkach tak, a w niektórych przypadkach nie.

NA CO WPŁYWA PODWYŻSZENIE ZASADNICZEGO WYNAGRODZENIA?

Co się dzieje wtedy, gdy podwyższamy pensje? Przede wszystkim ludzie są bardziej zadowoleni. Cieszą się i na chwilę nie domagają się więcej. Potem, kiedy dochodzi do przyzwyczajenia się do dobrego, znów oczekują wyższych pensji.

Niestety jedna rzecz, kluczowa dla pracodawców, się nie zmienia. Mianowicie ludzie nie są bardziej zaangażowani czy zmotywowani do pracy. Są jedynie bardziej zadowoleni, ale nie pracują lepiej.

Zatem krótkoterminowo nie warto podwyższać pracownikom pensji! Z tego punktu widzenia obecny rząd dobrze robi, nie dając nauczycielom podwyżek. Prawdopodobnie nie zmienią one nastawienia nauczycieli do pracy. Jeśli ktoś był zmotywowany, to dalej będzie. A jeśli ktoś nie był, to dodatkowe 1000 zł mu nie pomoże, w tym żeby być bardziej zaangażowanym.

DŁUGOTERMINOWY EFEKT PODWYŻSZANIA PENSJI

Natomiast podwyższanie zasadniczych pensji wpływa długoterminowo, strategicznie. Mają tu znaczenie mechanizmy rynkowe. Otóż, jeśli podniesiemy pensje pracownikom, to będą oni mieli mniejszą chęć odejścia z firmy. Dodatkowo, większą chęć przyjścia do danej pracy będą miały osoby, które chcemy przyciągnąć.

Czyli podwyższanie pensji ma sens w przypadku, jeśli ludzie zaczynają nam odchodzić z firmy, a tego nie chcemy. Lub też chcemy przyciągnąć ludzi do firmy. Ale nie wpływa to na sposób wykonywania pracy. Ludzie tak czy siak pracować będą tak samo.

CZY PODWYŻSZAĆ PENSJE NAUCZYCIELOM? (Z PUNKTU WIDZENIA RZĄDU)

Czy nam się to podoba, czy nie, to odpowiedź na to pytanie powinna podlegać chłodnej kalkulacji (o  chłodnych kalkulacjach z przymrużeniem oka pisałem tutaj). Mianowicie trzeba dokonać przeliczenia, ile nauczycieli odchodzi z zawodu po roku, dwóch, trzech itd.?

Ile jest wakatów? Ile kosztuje wakat nauczycielski? Ile kosztuje spełnienie postulatów nauczycieli teraz i w przyszłości? Jak się kształtuje demografia? Ilu nauczycieli potrzeba teraz a ilu będzie potrzebnych za 5, czy za 10 lat?

Jeśli liczby i prognozy wskazują, że zacznie nauczycieli brakować i że masowo odchodzą oni z zawodu, to wtedy warto podwyżki dawać. Jeśli prognozy wskazują, że nie ma takiego zagrożenia – niestety, rząd biorąc pod uwagę te wskaźniki, ugiąć się nie powinien.

Takie kalkulacje dają nam pewną równowagę ekonomiczną, związaną z popytem (czyli liczbą nauczycieli) a podażą (czyli ilu ich potrzeba). Jeśli jest stan równowagi to pensji nie trzeba podwyższać. Można tylko zadać pytanie, czy nie lepiej jest, aby stan nie był w równowadze, lecz, aby potencjalnych nauczycieli było więcej niż wakatów. Wówczas dyrektor szkoły ma możliwość zatrudnienia lepszego nauczyciela, bo ma wybór. Jeśli zgłasza się średnio 1 nauczyciel na stanowisko, wyboru dyrektor nie ma. Bierze nauczyciela w ciemno. Nieważne czy jest on kompetentny czy nie. A jest to niedobre z długoterminowego punktu widzenia, ponieważ gorsi nauczyciele równają się gorszym kompetencjom przyszłych absolwentów szkoły. A to ekonomicznie gorszy zasób ludzki, mniejsza efektywność gospodarki i mniej pieniędzy na oświatę z podatków. Błędne koło się kręci.

Ale to rozważania strategiczne. Czy politycy myślą w ten sposób?

Biorąc pod uwagę, że jest to właśnie polityka, a jej celem jest często utrzymanie lub zdobycie władzy przez polityków, a nie dobro jednostki, którą zarządzają, to kalkulacji prawdopodobnie podlega, ile pieniędzy kosztuje głos obywatela z danej kategorii.

Rządzącym prawdopodobnie bardziej kalkuluje się „kupować” głosy rodziców (poprzez program 500+) czy emerytów (poprzez trzynastą emeryturę). Być może te grupy są bardziej „niepewne”, labilne wyborczo, a nie nauczyciele, którzy być może nie są do kupienia, bo czy dostaną podwyżkę, czy nie, to na ekipę rządzącą głosować nie będą. Wtedy nie warto spełniać ich postulatów, tylko wziąć strajk na przetrzymanie. Jest to cyniczne podejście, ale niestety prawdopodobne…

A CO POWODUJE ŻE LUDZIE SĄ BARDZIEJ ZAANGAŻOWANI?

W pracowniczych badaniach ankietowych można zbadać, co wpływa na podwyższenie poziomu zaangażowania pracowników. Pisałem już o tym więcej tutaj, ale się przypomnę.

Żeby ludzie byli bardziej zmotywowani i zaangażowani trzeba:

  1. Dawać możliwości rozwoju w pracy (nawet na najniższych stanowiskach!)
  2. Dawać możliwość wykorzystania swoich kompetencji na posiadanym stanowisku
  3. Rekrutować osoby, które osobowościowo są bardziej zmotywowane i zaangażowane (czyli na poziom zaangażowania wpływamy rekrutując zaangażowanych ludzi!)
  4. Dawać możliwość wpływania na podejmowane w organizacji decyzje
  5. Kreować dobrą współpracę w organizacji
  6. I co kluczowe w kontekście tego postu – Kształtować system wynagradzania powiązanego z efektami pracy (a nie podwyższać stałą pensję!)

Więc jeśli rządowi zależy, aby nauczyciele byli bardziej zaangażowani i zmotywowani. Aby pracowali lepiej, mieli lepsze efekty kształcenia i wychowania musi zapewnić te 6 powyższych rzeczy.

Jeśli natomiast prognozy wskazują, że nauczycieli zabraknie, to powinien podnieść zasadnicze wynagrodzenie.

Jeśli jednak to pierwsze nie jest priorytetem rządu, a drugie się wedle prognoz nie wydarzy, to nauczyciele nie mają szans na realizację swoich postulatów.