O skutecznym wywieraniu wpływu

Znacie te amerykańskie filmy sportowe na których drużyna outsiderów dostaje straszny łomot. Już są na deskach, już są liczeni. Wszyscy stracili wiarę, że odniosą sukces. Przeciwnik jest za dobry, za szybki, za silny.

Ale dochodzi do przerwy, trener bierze czas, a może akurat się runda kończy, nieważne. Zawodnicy siadają z opuszczoną głową i zrezygnowani patrzą w podłogę. I wtedy przemowę zaczyna trener. Mówi o jakimś bohaterze. Jak to on był kiedyś w takiej sytuacji. Ale wierzył w sukces, nie poddał się i wygrał. Że nie wszystko stracone, że los się odmieni, że uwolnić należy swój potencjał, że jak nie teraz to nigdy, że damy radę, że zwyciężymy, że jesteśmy najlepsi… i tak dalej i tak dalej.

Oczywiście drugą połowę, ostatnią kwartę, rundę, czy co tam jeszcze, outsiderzy biją faworyta aż miło i wygrywają. Szczęście, łzy wzruszenia i patetyczna muzyka.

Trochę zabawne, prawda? Ech… ci Amerykanie… oni tak zawsze.

Stereotyp? Tak! Ale prawdziwy!

 

RODZAJE WYWIERANYCH TAKTYK WPŁYWU I ICH SKUTECZNOŚĆ

Ostatnio miałem okazję dużo pracować z testem mierzącym to, w jaki sposób wywieramy wpływ na innych. Jego wynik wskazuje, jakich taktyk dana osoba używa najczęściej. Jedną z tych taktyk jest inspiracja. Polega ona na odwoływaniu się do wartości, ideałów, przyszłości. Polega także na zagrzewaniu do walki, pobudzaniu, wywoływaniu entuzjazmu. Generalnie działania na emocjach. Przykład w mowie naszego trenera, ale też inspirację wykorzystują tzw. mówcy motywacyjni, czy politycy np. Barack Obama i jego hasło „Yes, we can!”.

Jak możecie się domyślać inspiracja jest taktyką, którą Amerykanie uważają za skuteczną. I w rzeczywistości badania amerykańskie dowodzą, że jest ona bardzo skuteczna. Oprócz niej, w USA skuteczna jest także konsultacja, czyli taktyka polegająca na włączaniu drugiej strony w proces poszukiwania rozwiązania. Polega ona na konsultowaniu, dopytywaniu, proszeniu o podzielenie się swoimi przemyśleniami na temat proponowanego rozwiązania itp. Osoby, które stosowały inspirację i konsultację wywierając wpływ na Amerykanów były najskuteczniejsze.

 

POLSKIE BADANIA

A jak to wygląda u nas?

Inaczej. Czyli świat się nie zhamburgeryzował zupełnie. Choć podobieństwa są duże.

W Polsce taktyką która jest najskuteczniejsza w długoterminowej perspektywie i buduje dobre relacje z innymi jest konsultacja. Czyli podobnie jak w USA – jeśli chcesz być skuteczny, pytaj. Wiedzą o tym często zawodowi negocjatorzy, którzy prowadzą rozmowy zadając pytania. Dzięki temu wiedzą co jest ważne dla drugiej strony. Ponadto samą treścią pytań można wpływać na uzyskiwane odpowiedzi. To świetne narzędzie przeramowania pewnych założeń w głowach osób, na które chcemy wywierać wpływ. O tym dobrze wiedzą coachowie…

Ale druga ze skutecznych taktyk już jest inna. W USA, tak jak pisałem, to inspiracja. A u nas? Inspirację można zaklasyfikować jako taktykę średnio skuteczną. My nie lubimy takiej emfazy. Zdecydowanie preferujemy racjonalną perswazję. Taktykę, która polega na odwoływaniu się do faktów, danych, liczb, logiki, czyli generalnie do rozumu.

Ciekawe, prawda?

Podobno jesteśmy narodem romantyków, dla których dusza i czucie znaczą więcej niźli mędrca szkiełko i oko. Może to tylko był mit powtarzany nam w procesie edukacji. A może kiedyś istotnie tak było, ale teraz już jest inaczej? Tak czy owak trzeźwa, rozsądna argumentacja przemawia do nas znacznie bardziej niż do Amerykanów, na których silniejszy wpływ wywiera odwoływanie się do emocji.

Nie chcę przez to powiedzieć, że to nas czyni lepszymi albo gorszymi. Zresztą występują spore różnice indywidualne pomiędzy osobami. Są Polacy, na których działają mówcy motywacyjni i są Amerykanie, na których działają argumenty odwołujące się do faktów. Ale te badania przeczą temu co sam do tej pory myślałem i co być może myśli sporo z nas.

Trudno mi w to uwierzyć, ale empiria wskazuje, że do Polaków przemawiają argumenty merytoryczne. To jest bardzo pozytywna konkluzja 🙂

Idealny pracownik a modne ostatnio pojęcie VUCA

W ostatnim czasie upowszechniło się pojęcie VUCA pochodzące od pierwszych liter angielskich słów Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity. Po polsku moglibyśmy powiedzieć, że jest to ZNCN, czyli Zmienność, Niepewność, Złożoność, Niejednoznaczność. Po angielsku lepiej jednak brzmi, więc zostanę przy VUCA i tym terminem się będę posługiwać.

VUCA jest słowem często wykorzystywanym, aby opisać nasze czasy i sytuację w jakiej znajdują się szeroko rozumiane organizacje, instytucje, przedsiębiorstwa. VUCA definiuje środowisko w jakim firmy muszą działać i wyzwania jakim muszą sprostać.

Jak wskazują nam zewsząd płynące przykłady, mamy do czynienia z sytuacją bezprecedensową w historii (BTW: Który to już raz?). Pomimo gigantycznych zasobów informacyjnych nie jesteśmy w stanie trafnie przewidywać przyszłości. Rozwój technologiczny wywraca do góry nogami wydawałoby się ustalone reguły gry. A reprezentanci nowych pokoleń zamiast, tak jak ich rodzice, całe życie pracować w jednej organizacji, zmieniają pracodawców jak rękawiczki.

Definiując VUCA można by sparafrazować Sokratesa i powiedzieć, że im więcej wiemy, tym bardziej nic nie wiemy. Kreatywny chaos rządzi światem biznesu.

Tyle wstępu o naszych czasach – koniecznego, aby przejść do pytania zawartego w tytule.

 

A JAK SIĘ TO MA DO SELEKCJI PRACOWNIKÓW?

Patrząc na ogłoszenia o pracę wyraźnie widać, że poszukiwani są pracownicy, którzy powinni być dobrze dopasowani do stanowiska pracy. Innymi słowy, mają dobrze wykonywać pracę tu i teraz. Głównie liczy się to, aby po rozpoczęciu pracy byli efektywni.  Czyli z grubsza rzecz ujmując mierzymy ich kompetencje. Kompetencje to konstrukt, który jest właśnie definiowany jako coś co pozwala skutecznie wykonywać pracę na danym stanowisku.

No tak – to logiczne. Kompetencje warunkują efektywność na stanowisku, więc w procesie selekcji należy je mierzyć.

Ale jeśli VUCA, czyli wszechobecna zmienność, nas coraz bardziej ogarnia, to nie wiemy, jakie kompetencje będą potrzebne w perspektywie tygodni, miesięcy, lat. Czy to co pracownik umie teraz będzie przydatne w perspektywie pół roku? Jak zmieni się rynek i jego wymagania? Kto będzie naszą konkurencją i z jakimi wyzwaniami będziemy się mierzyć? Czy kompetencje, tu i teraz warunkujące sukces na stanowisku, zapewnią ten sukces w przyszłości?

Przyznam, że mam coraz więcej wątpliwości, czy kompetencje to najwłaściwsze kryterium selekcyjne. Jeśli VUCA jest prawdą, to sens pomiaru kompetencji w selekcji wymaga dogłębnej dyskusji. Ponadto pytanie, które warto sobie postawić brzmi – jeśli nie kompetencje, to co?

 

SZYBKOŚĆ UCZENIA SIĘ WAŻNIEJSZA NIŻ TO CO UMIESZ

Z perspektywy paradygmatu VUCA odpowiedź wydaje się oczywista. Otóż należy skupić się na pomiarze zdolności pracownika do uczenia się i  nabywania nowych kompetencji, a nie na tym co umie teraz. Oczywiście są różne stanowiska i różny rodzaj wykonywanej pracy. Inne wymagania obowiązują wobec pracowników fizycznych, pracowników biurowych i kadry zarządzającej. Ale generalnie, im wyższe stanowisko i im bardziej zmienna branża (np. związana z IT, konsultingiem, badaniami, innowacjami, sprzedażą itp.) tym bardziej powinniśmy zwracać w rekrutacji uwagę na to, czy nasz kandydat szybko przyswoi nowe kompetencje – nie znane jeszcze w tym momencie. To, co umie teraz jest natomiast coraz mniej ważne.

Niektórzy szumnie mówią, że nadchodzi IV era w podejściu do kryterium selekcyjnych. Pierwsza era, trwająca od czasów historycznych do początku XX wieku to selekcja pracowników na podstawie ich fizycznych właściwości. Prace były głównie fizyczne, więc im ktoś był silniejszy, sprawniejszy, tym lepszym był pracownikiem. Potem nastała era pomiaru zdolności intelektualnych jako predyktora sukcesu w pracy. Coraz więcej było prac intelektualnych, następowała automatyzacja, potrzeba było bystrych ludzi, aby budowali i zarządzali maszynami usprawniającymi pracę. Trzecia era to era kompetencji. Trwa gdzieś tak mniej więcej od lat 80. Już nie tylko inteligencja się liczy, ale także wszystko to co wpływa na kompetencje, więc także zdolności społeczne, empatia, cechy osobowości itp.

Nadchodząca czwarta era to skupienie się na potencjale, elastyczności, szybkości uczenia się, otwartości. Nieistotne jakie kompetencje teraz posiadasz. Istotne, jak szybko nowe kompetencje posiądziesz.