Motywowanie pracowników cz. 4

Jako że pewnie jesteście już po lekturze poprzednich rozdziałów dotyczących tematyki motywowania (czyli części 1, 2 i 3) to wszyscy wiemy, że najlepiej odwoływać się do MOTYWACJI WEWNĘTRZNEJ pracowników. Wówczas są oni samozmotywowani. Nie potrzebują żadnych zachęt ani kar zewnętrznych, aby efektywnie wykonywać swoją pracę.

Pytanie tylko brzmi – jak to zrobić?

W tej części znajdziecie odpowiedź na to pytanie.

NAJSKUTECZNIEJSZE TECHNIKI MOTYWACYJNE

Pracując dla wielu organizacji, w wielu projektach miałem okazję badać menedżerów Testem Taktyk Wpływu. Jest to test, który sprawdza, m.in. w jaki sposób przełożeni wywierają wpływ na podwładnych (czyli jak ich motywują). Stworzyli go Gary Yukl i Cecilia Falbe[1].

Test mierzy częstotliwość wykorzystywania 9 taktyk – Apelu osobistego, Ingracjacji, Inspiracji, Koalicji, Konsultacji, Legitymizacji, Presji, Racjonalnej Perswazji i Wymiany.

Oto opis poszczególnych technik motywowania:

Apel osobisty – Odwoływanie się do osobistych relacji z podwładnym, proszenie o przysługę.

Ingracjacja – Chwalenie i wprowadzanie podwładnych w dobry nastrój.

Inspiracja – Wzbudzanie entuzjazmu, odwoływanie się do wartości lub ideałów.

Koalicja – Odwoływanie się do innych ludzi np. przełożonych lub autorytetów.

Konsultacja – Pytanie o zdanie i uwzględnianie pomysłów pracowników w proponowanym rozwiązaniu.

Legitymizacja – Odwoływanie się do przepisów, zasad i procedur.

Presja – Stosowanie nacisku i żądań.

Racjonalna Perswazja – Racjonalne wskazywanie korzyści z danego działania. Odwoływanie się do faktów i danych.

Wymiana – Oferowanie korzyści w przyszłości. Odwoływanie się do nagród.

Na podstawie analizy czynnikowej oraz korelacji stosowanych technik z kompetencjami menedżerskimi, okazało się, że najskuteczniejszą techniką motywacyjną, działającą długoterminowo, oraz pozwalającą na budowanie dobrych relacji z podwładnymi jest Konsultacja. Kolejno, skuteczna jest także Racjonalna Perswazja.

Inspiracja jest techniką również skuteczną, choć wykorzystywana w nadmiarze, może być postrzegana jako technika manipulacyjna. Podobnie jest z Ingracjacją, która jest skuteczna umiarkowanie. Stosowana zbyt często również jest postrzegana jako manipulacyjna.

Taktykami dość nieskutecznymi okazały się Apel Osobisty, Koalicja i Wymiana. Natomiast techniki bardzo nieskuteczne to Legitymizacja i Presja.

Oto kolejność najskuteczniejszych technik:

  1. Konsultacja
  2. Racjonalna Perswazja
  3. Inspiracja
  4. Ingracjacja
  5. Apel Osobisty, Koalicja, Wymiana
  6. Presja
  7. Legitymizacja

Zatem konsultowanie, zadawanie pytań, dawanie udziału w decyzjach podwładnym, tzw. demokratyczne podejście do motywowania pracowników jest zgodne z postulatem Daniela Pinka, aby podwładnym dawać autonomię (o czym pisałem w poprzednim poście). Ich wpływ na swoją pracę, ustalanie celów, sytuację w firmie powoduje, że są oni bardziej zaangażowani w pracę i w ostatecznym rachunku efektywniejsi.

Tak z ciekawostek to nadmienię, że w Stanach Zjednoczonych uzyskano bardzo podobny wzór skutecznego motywowania[2]. Najskuteczniejszymi taktykami, podobnie jak w Polsce, okazały się także Konsultacja, Racjonalna Perswazja i Inspiracja. Natomiast najmniej skuteczne były Presja, Koalicja i Legitymizacja. Ingracjacja i Wymiana okazały się umiarkowanie skuteczne w motywowaniu podwładnych i współpracowników, ale nie były skuteczne w motywowaniu przełożonych (również ten kierunek badano).

Co ciekawe to w USA najczęściej stosowano Inspirację, Ingracjację i Presję w sytuacji motywowania podwładnych. Apel osobisty, Wymiana i Legitymizacja były stosowane najczęściej w sytuacji motywowania współpracowników. Koalicję stosowano, próbując wywrzeć wpływ na współpracowników i przełożonych. Samych przełożonych najczęściej motywowano odwołując się do Racjonalnej Perswazji.

ZESPOŁY WIRTUALNE, PROJEKTOWE, MULTIKULTUROWE

Mówi się, że trudnością w obecnych czasach jest dla menedżerów zarządzanie i motywowanie zespołów wirtualnych, projektowych czy multikulturowych. Ich wspólnym miernikiem jest to, że w tych zespołach przełożony nie może stosować tradycyjnych, opartych na kontroli i bezpośrednim kontakcie sposobów zarządzania.

Warto jednak na ten problem spojrzeć z drugiej strony. Być może zarządzanie zespołami macierzowymi, rozproszonymi, itp. jest w istocie pożądanym stanem docelowym, ułatwiającym wykorzystywanie skutecznych, nowoczesnych metod motywowania.

Szczególnie istotnym czynnikiem motywującym pracowników w zespołach wirtualnych jest ich autonomia co do sposobu, czasu i miejsca wykonywanej pracy. Skutkuje to silną MOTYWACJĄ WEWNĘTRZNĄ do podejmowania działań.

Dobrym przykładem potwierdzającym tę tezę jest największa i najpopularniejsza encyklopedia na świecie. Została stworzona przez zespół wirtualny (jej autorzy nie znają się niemal w ogóle), projektowy (de facto nie ma tam żadnych menedżerów) oraz multikulturowy (w jej tworzeniu brali udział ludzie z niemal wszystkich zakątków globu). Ten zespół nie był za swoją pracę w żaden sposób nagradzany, a mimo to jego produkt wygrał z produktem, który oferowała potężna firma Microsoft.

Tak – chodzi o Wikipedię. Natomiast nazwy encyklopedii Microsoftu już niemal nikt nie pamięta. Samoorganizujący się zespół wirtualny pokonał giganta. Autonomia, niezależność i poczucie wykonywania pracy, która ma sens, wygrały z tradycyjnym, opartym na zachętach finansowych podejściem do motywowania pracowników.

JAK KSZTAŁOWAĆ MOTYWUJĄCE ŚRODOWISKO PRACY?

W wielu organizacjach biznesowych realizowane są badania dotyczące zaangażowania pracowników. Analiza danych z tych badań jest kopalnią wiedzy o tym, co motywuje pracowników do bycia zaangażowanym w firmę i do przejawiania zachowań ukierunkowanych na realizację celu przedsiębiorstwa. Jako konsultant biznesowy miałem okazję uczestniczyć w wielu projektach związanych z badaniem zaangażowania pracowników. Analiza danych z tych badań dowodzi, jakie czynniki w Polsce są najskuteczniejszymi motywatorami.

Znajomość tych motywatorów pozwala pracodawcom kształtować motywujące środowisko pracy. Niestety nie ma jednolitego wzorca, do którego można dopasować wszystkie organizacje (ani nawet poszczególne zespoły w tej samej organizacji). Badanie zaangażowania warto realizować, gdyż może się okazać, że w danej firmie, pewien czynnik jest bardziej motywujący dla pracowników, niż w innych organizacjach.

Niemniej jednak, mając dostęp do kilkunastu badań (grupa badana to kilka tysięcy pracowników) można dojść do wniosku, że najistotniejszymi czynnikami motywacyjnymi dla polskich pracowników są (w kolejności alfabetycznej):

  1. Możliwości rozwoju w pracy (nawet na najniższych stanowiskach!)
  2. Możliwość wykorzystania swoich kompetencji na posiadanym stanowisku
  3. Osobowość pracowników (czyli na poziom zaangażowania wpływamy rekrutując zaangażowanych ludzi!)
  4. Wpływ na podejmowane w organizacji decyzje
  5. Współpraca w organizacji
  6. Wynagrodzenie powiązane z efektami pracy (a nie stała pensja!)

Podobne wyniki podaje prof. Maria Juchnowicz[3]. Z jej analiz wynika, że motywacyjne środowisko pracy jest rezultatem:

  1. Wynagrodzenia powiązanego z efektami pracy
  2. Możliwości rozwoju
  3. Dobrych relacji ze współpracownikami
  4. Możliwości wykorzystania wiedzy i umiejętności/treści pracy związanej z kompetencjami
  5. Partycypacji decyzyjnej
  6. Partycypacji finansowej/udziału w zyskach firmy
  7. Odpowiedniego wyposażenia technicznego
  8. Samodzielności wyboru sposobu wykonania pracy
  9. Wynagrodzenia odpowiedniego do wkładu pracy
  10. Możliwości awansu/ kariery w firmie

Czynniki związane z MOTYWACJĄ ZEWNĘTRZNĄ występują na obu listach, jednak nie są jedynymi motywatorami zwiększającymi zaangażowanie pracowników. Innych motywatorów jest więcej a część z nich jest niemal bezkosztowa.

Po co wydawać grube pieniądze na podwyżki, kiedy zmotywowany i zaangażowany zespół można osiągnąć zupełnie innymi sposobami?

PODSUMOWANIE

Człowieka do działania pobudzają dwie siły – MOTYWACJA WEWNĘTRZNA i ZEWNĘTRZNA. MOTYWACJA WEWNĘTRZNA to radość i satysfakcja z samego wykonywania pracy. MOTYWACJA ZEWNĘTRZNA to wszelkie bodźce zewnętrzne zachęcające nas do podejmowania danego działania.

Historycznie, techniki motywacyjne opierały się na odwoływaniu się do MOTYWACJI ZEWNĘTRZNEJ (najczęściej poprzez system kar i nagród). W wielu organizacjach takie systemy działają do dzisiaj. Ma to jednak negatywne konsekwencje, gdyż obniża się wówczas MOTYWACJA WEWNĘTRZNA pracowników.

W obecnych czasach warto odejść od behawiorystycznego poglądu na pracownika jako istoty ukierunkowanej na osiąganie nagród w pracy i unikanie kar. W wielu badaniach wykazano, że ludzie potrafią wykonywać daną pracę tylko dlatego, że mają autonomię jak, kiedy i gdzie ją wykonywać), mają poczucie jej sensu lub też sama praca jest dla nich rozwijająca. Dobrym tego przykładem są zespoły wirtualne, czy projektowe, gdzie, pomimo braku nagród zewnętrznych, ludzie tworzą wysoką wartość (często lepszą niż w organizacjach zarządzanych zgodnie z paradygmatem nagród i kar).


[1] Yukl G., Falbe C. M (1990). Influence tactics and objectives in upward, downward, and lateral influence attempts.  Journal of Applied Psychology, 75 (2), s.132-140.

[2] Yukl G.,  Tracey J. B. (1992), Consequences of influence tactics used with subordinates, peers, and the boss,  Journal of Applied Psychology, 77(4),s. 525-535.

[3] //www.ipiss.com.pl/wp-content/uploads/downloads/2013/02/m_juchnowicz_zzl_3-4_2010.pdf (dostęp 03/10/2019)

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *