Jak prowadzić szkolenie – krótki poradnik

Są trzy typy szkoleń…

Dwa typy polecam, a jeden typ jest słaby.

PIERWSZY TYP SZKOLENIA – SZKOLENIE FAJNE

Pierwszy typ szkolenia, to szkolenie skupione na zaspokojeniu oczekiwań większości uczestników. Dodatkowo jest to typ szkoleń lubiany przez zleceniodawców – działy HR z różnych organizacji. Szkolenie typu pierwszego jest szkoleniem o solidnych fundamentach. Te fundamenty to pierwszy poziom z „modelu Kirkparticka” dotyczącego efektywności szkolenia.

O co chodzi tym Kirkpatrickiem?

Ten poziom to satysfakcja uczestników z odbytego szkolenia. Znaczy, czy ludziom się podobało.  Czy na szkoleniu nudzili się i zerkali ukradkiem w smartfony, czy też z zainteresowaniem słuchali trenera.

Najczęściej, żeby sprawdzić, czy szkolenie usatysfakcjonowało uczestników, na koniec muszą oni wypełnić ankietę, w której je oceniają. Bardzo często są to pytania typu: „Oceń szkolenie na skali pięciostopniowej, gdzie 1=beznadziejne, 5=wspaniałe. Jak oceny są bliżej piątki, to szkolenie było OK, a jak są bliżej jedynki, to znaczy że było naprawdę słabo.

JAK UDANIE POPROWADZIĆ PIERWSZY TYP SZKOLENIA?

Pierwszy typ szkolenia ma wiele wspólnego z estradowymi występami. Trener musi na tyle ciekawie je prowadzić, żeby utrzymywać uwagę uczestników. To się robi poprzez wiele różnorodnych metod i narzędzi. Są to między innymi:

  1. Ciekawe opowiastki trenera na temat jego przeszłych doświadczeń.
  2. Ciekawe opowiastki trenera na temat przeszłych doświadczeń znanych osób (np. z życia Jeffa Bezosa, Steva Jobsa albo Jacka Welscha).
  3. Dowcipy (sól szkolenia!)
  4. Puszczane filmy.
  5. Różne psychotesty dawane uczestnikom do wypełnienia.
  6. Fajne gry i zabawy, w których uczestnicy muszą zrobić coś śmiesznego, ciekawego, angażującego (np. super się sprawdzają gry negocjacyjne). Musi to być jednak z umiarem i taktem. Najlepiej, aby angażować do nich tych uczestników, którzy czują się pewnie, swobodnie i nie odczuwają zbyt wielkiego stresu przy tego typu atrakcjach.
  7. Od czasu do czasu trzeba coś powiedzieć w temacie, jakiś krótki wykład poprowadzić, tak aby uczestnicy mieli wrażenie, że faktycznie czegoś się uczą.
  8. Można śpiewać piosenki nawet – choć jeszcze z taką sytuacją, przyznam się uczciwie, się nie spotkałem. Ale miałoby to sens…

Bardzo ważne jest, aby uczestnikom nie dawać żadnych rzeczy do czytania, samodzielnego ćwiczenia, jakichś prac domowych. Uczestnik na szkoleniu ma się dobrze bawić, a nie efektywnie uczyć. Ma być wesoło, a jak się ludziom coś każe robić, to nie jest wesoło, bo nikt nie lubi być zmuszany, aby coś robić 😊

Ale nie łudźcie się zbytnio. Poprowadzić w sposób mistrzowski pierwszy typ szkolenia jest bardzo trudno. Jest to niezwykle męczące dla trenera być w centrum uwagi cały czas. Niemniej jednak, nie jest to niemożliwe. Sam widziałem kilkukrotnie w swoim życiu mistrzów pierwszego typu szkolenia. Bycie uczestnikiem ich szkoleń dało mi wiele satysfakcji, a niektóre dowcipy i anegdoty pamiętam do dzisiaj…

Sam zresztą ich używam na swoich szkoleniach…

POZIOMY KIRKPATRICKA

Model Kirkpatricka to nie tylko fundamentalny pierwszy poziom. Pan Kirkpatrick wyróżnił też trzy kolejne.

Drugi poziom to poziom przyswojenia wiedzy przez uczestników. Czyli na szkoleniu np. dowiedziałeś się, że jest coś takiego jak parafraza i na czym to polega.

Trzeci poziom to poziom realnej zmiany zachowania uczestnika. Przykładowo – jeśli przed szkoleniem nie obsługiwałeś Excela, bo nie umiałeś, a po szkoleniu na luzie sobie dodajesz w pracy wartości z kolejnych kolumn zamiast liczyć to ręcznie – to zmieniłeś swoje zachowanie. Szkolenie wspięło się na wyżyny trzeciego poziomu.

Jest też i poziom czwarty – mityczny wręcz. Określa on, czy szkolenie się zwróciło finansowo. Czyli, czy inwestycja finansowa w szkolenie jest opłacalna, czy nie. Na przykład, czy to, że dodajesz wartości w Excelu ma jakikolwiek pozytywny wpływ na finanse przedsiębiorstwa niż jakbyś to liczył na piechotę. Można to policzyć np. porównując wydatki na ołówki i papier potrzebne do ręcznego liczenia z wydatkami na licencję Microsoft Office. Jak licencja wychodzi istotnie taniej, to się szkolenie opłacało. Oczywiście przykład jest grubymi nićmi szyty, bo pewnie trzeba jeszcze sprawdzać ile czasu pracownik oszczędza licząc 2+2 w Excelu, a nie ręcznie, ile błędów popełnia licząc ręcznie, co skutkuje jakimiś konsekwencjami finansowymi itp. itd.

Dlatego nikt tego zresztą nie liczy, bo to za dużo roboty. Więc poziom czwarty teoretycznie jest, ale praktycznie go nie ma.

DRUGI TYP SZKOLENIA – SZKOLENIE NUDNE

Jak można się domyślać z logiki wywodu – drugi typ szkolenia (tzw. szkolenie nudne) dotyczy drugiego poziomu modelu Kirkpatricka. Takiego szkolenia nikt nie lubi i radzę Wam go nie przeprowadzać nigdy.

Czemu?

Bo to jest po pierwsze strasznie nudne. Nikt nie chce słuchać samych wykładów (a głównie na wykładach się takie szkolenie opiera). Jak poprowadzicie tego typu szkolenie, to klient nie będzie zadowolony i HR Was następnym razem do prowadzenia szkolenia nie zaprosi.

Po drugie zaś, sama wiedza jest warunkiem niewystarczającym do zmiany zachowania i rozwoju kompetencji w pracy. Do tego jest potrzebne ćwiczenie umiejętności.

TRZECI TYP SZKOLENIA – SZKOLENIE EFEKTYWNE

No dobrze… A który poziom stara się ogarnąć trzeci typ szkolenia?

Oczywiście trzeci!

Polega ten typ na tym, że pod kierunkiem trenera uczestnicy ćwiczą konkretną umiejętność, którą chcą nabyć. Jedynie w ten sposób działając jest szansa na to, że szkolenie będzie miało większy sens od zwykłego spotkania towarzyskiego, czy pójścia na występ kabaretowy.

A jak to wygląda w szczegółach?

Trzeci typ szkolenia opiera się na ćwiczeniu. Nie na gadaniu trenera, nie na dyskutowaniu o abstrakcyjnych zagadnieniach, ale właśnie na tym, aby uczestnicy mogli wejść w daną sytuację (najlepiej jak najbardziej zbliżoną do rzeczywistej) i przećwiczyć swoje zachowanie w tej sytuacji. Następnie, po takiej symulacji, otrzymują oni od trenera i innych uczestników grupy informację zwrotną na temat tego jak wypadli. Słyszą o tym, co było dobre, a co można by usprawnić w ich performensie. I tak w koło Macieju. Znów ćwiczenie, znów informacja zwrotna itp. itd.

Fachowo to się nazywa celowe ćwiczenie pod kierunkiem eksperta.

Pracując w ten sposób przekazujemy uczestnikom wiedzę, co leży w poziomie drugim. Tym momentem przekazywania wiedzy jest właśnie moment udzielania informacji zwrotnej. Nie jest to jednak wiedza abstrakcyjna. Jest to wiedza kontekstowa – taka, którą o wiele lepiej człowiek zapamiętuje. Dotyczy konkretnej sytuacji, zachowania, sposobu postępowania. Zdecydowanie lepiej, jeśli ucząc o komunikacji dwustronnej damy ludziom na szkoleniu scenki, gdzie muszą się dogadać i na tej podstawie, dopiero w informacji zwrotnej, tłumaczyć na czym komunikacja dwustronna polega.

Takie szkolenie właściwie nie do końca jest szkoleniem w klasycznym rozumieniu – to bardziej Development & Learning Centre (DLC). W moim przekonaniu najskuteczniejsza z metod umożliwiających rozwój kompetencji ludzi w organizacji (na czym dokładnie polega DLC więcej pisałem tutaj).

PODSUMOWANIE

Zatem jak nie masz możliwości technicznych zrobić DLC, to zrób szkolenie pierwszego typu. Może ludzie się za wiele nie nauczą, ale przynajmniej będzie fajnie.

Jak masz techniczną możliwość – rób DLC. Tylko w ten sposób jest szansa, że ludzie faktycznie zmienią po szkoleniu swoje zachowanie.

Pożytki z koronawirusowej zarazy

Człowiek to istota, która do perfekcji opanowała psychologiczne mechanizmy radzenia sobie w trudnych sytuacjach.

Koronawirus rozprzestrzenia się jak po świecie niczym plotki po wsi. Siedzimy po domach i zastanawiamy się wszyscy, kiedy to się wszystko zakończy. Niestety – doniesienia medialne i wypowiedzi ekspertów wskazują, że nieprędko całe zamieszanie ustanie.

To jedna strona medalu.

Ale szklankę można widzieć także napełnioną. Może nie do połowy, ale w jakiejś części na pewno. Nie jest tak, że obecna sytuacja jest tylko i wyłącznie niekorzystna. Jednym z najczęściej wykorzystywanych przez ludzi psychologicznych mechanizmów radzenia sobie z trudnymi sytuacjami jest znajdowanie w tych sytuacjach elementów pozytywnych.

Postanowiłem zrobić podobnie. Żeby sobie poprawić nastrój spisałem rzeczy, które tej paskudnej zarazie zawdzięczamy.

Trochę będzie w krzywym zwierciadle, ale z dwóch rzeczy lepiej się śmiać niż płakać, co nie? 😊

  1. Można pracować z domu

Najnowsze koncepcje dotyczące motywacji człowieka do pracy wskazują, że poczucie autonomii i możliwość decydowania o sposobie realizacji celów są kluczowe w kontekście zaangażowania człowieka w pracę. Im więcej swobody, im więcej autonomii, im więcej mogę sam decydować o tym, w jaki sposób, gdzie i kiedy pracę wykonam – tym tę pracę bardziej lubię i się bardziej w nią angażuję. Pisałem zresztą o tym między innymi tu, tu, tu i tu.

Korzyści z pracy zdalnej to nie tylko wyższa motywacja pracowników. Można zaoszczędzić sporo pieniędzy na koszcie wynajmu biura, przygotowaniu stanowiska pracy. Dodatkowo praca zdalna daje możliwość zatrudnienia osobom niepełnosprawnym, osobom wychowującym dzieci oraz tym, którzy mieszkają w innej części świata.

Mam nieco doświadczenia jeśli chodzi o pracę z domu. Sam od wielu lat to praktykuję. To, co w biurze zajęłoby mi cały dzień, w domu robię w pół dnia. Nie uczestniczę w niepotrzebnych spotkaniach, nikt mi nie przeszkadza, nie zagaduje, szef nie patrzy przez ramię.

Nie ma odwrotu – już i tak sporo firm włącza pracę zdalną w swój sposób funkcjonowania. A teraz – proces jedynie przyspieszy.

2. Klasyczny system edukacji się załamał

Sprawa podobna do pracy zdalnej. Nagle okazało się, że nie trzeba chodzić do szkoły!

Dlaczego większość uczniów nie smuci się z tego powodu? Dlaczego nie lamentują, że ukochana szkoła jest zamknięta? Co jest nie tak, że zamiast płaczu, uczniowie wiwatują z tego powodu?

Odpowiedź wydaje się oczywista. Szkoła jest przymusem. Koronawirus natomiast ten cały przymus wywalił w kosmos. Nauczyciele próbują co prawda jakoś walczyć. Podsyłają wymagania, każą robić prace domowe, czytać zadane materiały, szykować się do egzaminów, ale to jest trochę jak obrona Okopów Świętej Trójcy. Ciężko egzekwować dyscyplinę i bezdyskusyjne posłuszeństwo, czyli wartości na których szkoła stoi na odległość. Cała sytuacja wymaga kompletnie nowego podejścia i spojrzenia na system edukacji. Jest to znakomity czas na naukę tego, co uczniów faktycznie interesuje i kręci.

Zresztą co ja będę pisał. Poczytajcie sobie np. jak jedna ze szkół do tego podeszła (tutaj).

Można też to zrobić jeszcze inaczej. Na przykład nauczyciele mogą tworzyć wirtualne lekcje, w których możesz, ale nie musisz uczestniczyć. Dajmy na to w środę o 10.00 jest lekcja z biologii dla klas IV-VI, potem o 11.00 polski, potem matma czy coś jeszcze. Dużo platform umożliwia tworzenie takich lekcji. Może w nich uczestniczyć dużo dzieci, nie mamy problemów z pojemnością sali. Można te lekcje nagrywać i chętni mogą je potem odsłuchać.

3. Mamy czas dla najbliższych

Praca zdalna i zamknięcie szkół powoduje, że chcąc nie chcąc musimy spędzać czas z najbliższą rodziną. Wiem, że dla niektórych jest to prawdziwy dramat. Dla mnie to jednak cudowna sprawa. Mam teraz mnóstwo czasu na czytanie moim dzieciom, granie z nimi w gry planszowe, wspólne uczenie się nowych rzeczy, szukanie po internecie ciekawych materiałów edukacyjnych. Dużo rozmawiamy – mówimy o swoich obawach i nadziejach. Budujemy naszą relację.

Niektórzy twierdzą, że miłość wyraża się czasem. Im więcej czasu komuś lub czemuś poświęcasz, tym bardziej kogoś albo to coś kochasz. Teraz nie masz wyjścia. Jesteś zmuszony kochać swoją rodzinę i poświęcać jej czas 😊

4. Mamy czas na rozwój osobisty

W końcu nie gonię jak chart za zającem. Czytam literaturę, na którą w zwykłych warunkach czasu nie mam. Myślę o tym, co mi potrzebne będzie w przyszłości, żeby się efektywnie utrzymywać na rynku pracy. Kombinuję, jak działać, żeby być bardziej efektywnym, szukam nowych rozwiązań. W typowym kieracie (od projektu do projektu), czasu na takie podejście kompletnie nie ma. Działam operacyjnie – ignorując myślenie strategiczne.

Wolny czas daje zasoby na pomyślenie o tym, co jest ważne i co będzie przydatne w przyszłości.

5. Mamy czas na sport

Jestem szczęściarzem, że mieszkam na wsi, niedaleko lasu. Póki co nasze władze nie zakazały wychodzić z domu, więc skrzętnie z okazji korzystam. Dużo biegam, jeżdżę na rowerze po okolicy. Oczywiście staram się być z daleka od innych ludzi, ale to akurat w przypadku mieszkania na wsi jest proste. Na przykład przedwczoraj w trakcie godzinnego biegu minąłem się na ścieżce tylko z jedną osobą.

Zresztą jakby kazali nam siedzieć po domach, to tragedii też nie ma. Jest mnóstwo ćwiczeń, które można wykonywać w domu. Zwykle nie bierzemy się za ćwiczenia bo jesteśmy zbyt zmęczeni po pracy. Ta wymówka w tej sytuacji nie jest możliwa.

6. Wszystkich to dotyka

„Książę Monako też dostał koronawirusa”.

Czytając tę wiadomość poczułem przypływ solidarności z rodzajem ludzkim. Okazuje się, że wszyscy jedziemy na tym samym wózku. Każdy może dostać patogena i swoje odchorować. Ba, okazuje się nawet, że każdy jest narażony na powikłania i śmierć. Wirus nie patrzy, czy jesteś księciem, czy chłopem. Stosuje podejście egalitarne.

Dowiedziałem się nawet, że książę Monako będzie w tej sytuacji pracował zdalnie. Dzięki temu dowiedziałem się, że książęta pracują… Przyznam, że nie wiedziałem o tym zupełnie. Miałem błędne wyobrażenie, jakoby książęta nie pracowali w ogóle.

Żarty na bok jednak. Życzę księciu zdrowia, zresztą jak i innym zarażonym. Świat książąt potrzebuje, bo o czym tu gadać i pisać. Przecież nikogo nie interesują takie tematy jak np. globalne ocieplenie, kryzysy klimatyczne, wojny gdzieś w Azji, czy takie tam…

A propos…

7. Zwolniliśmy z emisją CO2 do atmosfery

Wygląda na to, że koronawirus spowolnił nieco nasz wyrzut gazów cieplarnianych do atmosfery.

Generalnie stan naszej planety się pogarsza, bo w powietrze ładujemy miliony ton różnego syfu z naszych pieców, silników, elektrowni i różnych takich. Ten syf powoduje, że pogoda się coraz bardziej rozregulowuje i śnieg pada w maju a w styczniu kwitną sasanki. Naukowcy prognozują, że kataklizm z tym związany dopiero na nas czeka. Przy czym będzie to kataklizm znacznie, znacznie gorszy od obecnej pandemii i znacznie, znacznie więcej osób umrze z powodu globalnego ocieplenia niż z powodu infekcji koronawirusa. Zatem w długoterminowej perspektywie wirus jest po prostu mniejszym złem, bo spowalnia klimatyczną apokalipsę.

W gazetach piszą, że jak się tylko sytuacja unormuje, to gospodarka przyspieszy i znów będziemy ten syf w powietrze emitować. Jednak post jest optymistyczny i w tym tonie wyrażam oczekiwanie, że kryzysy (takie jak np. obecny) wpływają na rzeczywistość przyspieszając pewne zjawiska i procesy. W tym przypadku super by było, aby obecny kryzys przyspieszył przechodzenie z gospodarki opartej na spalaniu paliw kopalnych na gospodarkę niskoemisyjną (np. poprzez rozwój pracy zdalnej i technologii komunikacyjnych umożliwiających porozumiewanie się na odległość zamiast latania samolotem na spotkania biznesowa).

Naiwnie wierzę, że tak właśnie będzie 😊

8. Przenieśliśmy się w czasie.

Urodziłem się w PRL-u, ale wiele z tego okresu nie pamiętam. Słyszę tylko od czasu do czasu opowieści moich rodziców, jak to wtedy było i jak sobie ludzie radzili w tym kijowym czasie. Trochę to głupie, ale zazdroszczę im, że żyli w czasach przełomowych. Że mieli okazję wyraźnie opowiedzieć się za jakąś sprawą, że był ewidentny czarny charakter przeciwko któremu walczyła większość społeczeństwa.

Teraz trochę jest podobnie. Granice zamknięte. Brak papieru toaletowego w sklepach. Lęk przed nieznanym (kiedyś był lęk przed wojną atomową, dziś, lęk przed wirusem). Trudności w podróżowaniu. Władza ograniczająca swobody obywatelskie. Wyraźny czarny charakter itp.

Globalizacja się cofa, a my podróżujemy wehikułem czasu w przeszłość. No cóż, przynajmniej teraz mogę co nieco się domyślać jak w tym PRL-u było…

Pozdrowienia z domu i wykorzystujcie ten czas najlepiej jak można! Kolejna taka okazja może już się nie trafić…

Szkoła jako szczepionka

„Życie jest ciężkie, synku.

Życie, córeczko, da ci popalić.

Świat to dżungla i musisz w niej swoje miejsce wywalczyć. Nikt ci za darmo nic nie da. Każdy czeka tylko na sytuację, w której mógłby cię wykorzystać.

Na szczęście nie wszystko stracone. Jest pewna instytucja, która nauczy cię jak się w tej dżungli poruszać. Która nauczy cię jak być twardym i się nie dać. Dzięki której zdobędziesz niezbędne umiejętności do walki o swoje.

Może ci się to nie podobać, możesz mieć inne zdanie, ale jeszcze nam podziękujesz za te jedynki. Za te kary, które otrzymywałeś. Za te prace domowe, które musiałeś odrabiać, nie wiedząc na co ci właściwie to wszystko. One ukształtują twój charakter. Będziesz silny jak tur i twardy jak bigos z zamrażarki.

Nikt ci w przyszłości przykrości nie zrobi, bo już wcześniej tyle jej zaznasz, że całkowicie się na nią uodpornisz.

Powyższa wypowiedź to kompilacja różnych wypowiedzi, różnych osób i na dodatek trochę od siebie też dodałem, żeby ładnie pasowało 🙂

JAK ROZWIJAĆ KREATYWNOŚĆ?

„A po co ten wstęp” – ktoś zapyta. Śpieszę z wyjaśnieniem.

Jestem mianowicie po lekturze dość przyjemnej książki o tytule „Kreatywność w systemie edukacji”. Książka trochę ciekawa, trochę nudna (więcej tego drugiego), ale jak to mądrzy mówią, nieważne co czytasz, tylko jakie sam wnioski z lektury wyciągasz.

W książce, w każdym razie, jest interesujący rozdział, napisany przez pewnego pana profesora traktujący o tym, w jaki sposób wzmacniać kreatywność w naszych szkołach i przedszkolach. Wypisane są tam różne metody, narzędzia i takie tam. Zasadniczo dość mądrze to wszystko napisane, sensownie, nowocześnie rzekłbym nawet. Że kreatywność jest ważna, że konieczna jako kompetencja, że za mało rozwijana i takie tam.

I w tym typowym, ogranym klimacie, nagle, znienacka, pojawia się akapit, który zaprzecza całej myśli nowoczesnej edukacji. Akapit niepoprawny politycznie, negujący jakąkolwiek potrzebę zmian. Autor ni z tego, ni z owego przedstawia pogląd szokujący. Pogląd podobny do toku rozumowania wywiedzionego we wstępie do tego posta. Pogląd, który jest podzielany przez znaczną większość rodziców, nauczycieli, dyrektorów, kuratorów, ministrów, biskupów a także zwykłych ludzi, którzy ze szkołą mieli tyle wspólnego, że do niej chodzili i jakimś cudem nie zwichnęło im to zdrowia psychicznego.

Ów pogląd brzmi, że w sumie to nawet dobrze, że szkoła wygląda jak wygląda. Jej zapóźnienie, kostyczność, zachowawczość jest super, bo jest to pole do popisu dla jednostek kreatywnych. Mówiąc innymi słowami – wtedy twoja kreatywność będzie miała wartość, jeśli od najmłodszych lat poddamy ją ciężkiej próbie. Od najmłodszych lat będziemy ją tępić na wszelkie możliwe sposoby. Jak się nie dasz i jakimś cudem zachowasz jej choć trochę – to znaczy, że naprawdę jesteś kreatywny gość. W przyszłości już nie będziesz musiał się o nią martwić. Jak zachowałeś ją chodząc do szkoły, to już nic gorszego jej nie spotka.

SZKOŁA JEST SZCZEPIONKĄ…

Pogląd ów zakłada, że szkoła to szczepionka. Musi być nieprzyjemna, musi boleć, bo to uodparnia na wszelkie nieprzyjemności w przyszłości.

Cytowany pan profesor uważa szkołę za szczepionkę na brak kreatywności w życiu dorosłym. Nieważne, że szczepionkę, która w większości wypadków dla kreatywności okazuje się śmiertelna. Działa tu zasada „co nas nie zabije, to nas wzmocni”.

Wiele osób natomiast, z którymi rozmawiam na ten temat, traktują szkołę jako szczepionkę na zło. Wedle tej myśli, to, że w szkole jest przemoc rówieśnicza, lekceważenie ze strony nauczycieli, wykonywanie bezsensownych poleceń, to zjawisko nader dobre. Zjawisko uczące dziecko, jak sobie w takich sytuacjach radzić w przyszłości.

W szkole jest rywalizacja (konkursy, oceny, egzaminy)? To świetnie, bo w życiu też jest rywalizacja, więc niech się młody przyucza jak to wygląda 😊

…WIĘC MUSI BOLEĆ

Zasadniczo efektem takiej edukacji jest przekonanie, że szkoła to zło. Ale za to zło konieczne. Nikt szkoły nie lubi, ale nie szkodzi. Szczepień też nikt nie lubi, co nie? A są przecież konieczne.

Kolejnym efektem jest to, że przepowiednia się sprawdza. Jeśli uczymy w szkole, że silniejszy ma rację (czyli kolega z klasy wyżej, albo nauczyciel), to w życiu dorosłym wszyscy też tak myślą. Ergo, szef może wyzywać pracowników i nikt się mu nie postawi, bo jest w hierarchii wyżej. To lepiej, żeby moje dziecko przyzwyczajało się już w szkole, że tak właśnie jest. Jak się przyzwyczai, to się dziwić w przyszłości nie będzie, że rzeczony szef traktuje podwładnych jak na folwarku.

Koło się zamyka. Przepowiednia się sprawdza.

DOŁĄCZAM DO RUCHU ANTYSZCZEPIONKOWEGO!

Wobec takiego stanu rzeczy niniejszym dokonuję coming outu jako zadeklarowany wróg szczepień. Jedyne szczepienia, jakie akceptuję, to te medyczne – żadne inne!

Szkoła jako szczepionka nie działa. Nie wzmacnia odporności dzieci. Wręcz przeciwnie.

Jak będziemy tłumić kreatywność, to jej nie zwiększymy. Jeśli dziecko spotka się z przemocą rówieśniczą, to się na nią wcale nie uodporni, tylko albo samo zacznie ją stosować (czyli wejdzie w rolę sprawcy), albo stanie się zewnętrznie obojętne wobec niej (więc wejdzie w rolę biernego obserwatora bądź ofiary). Nie stanie się na pewno osobą, która będzie się tej przemocy sprzeciwiać.

Jak dziecko będzie się uczyło rywalizacji od małego, to się nie nauczy współpracować (o czym pisałem już kiedyś). To proste.

Zatem szkoła musi być miejscem przyjaznym i bezpiecznym. Rozwój poznawczy czy emocjonalny fatalnie znosi opresję, kary, hierarchie, krzyki, poniżanie. Nie da się przekazywać pozytywnych wartości negatywnymi metodami.

Motywowanie pracowników cz. 4

Jako że pewnie jesteście już po lekturze poprzednich rozdziałów dotyczących tematyki motywowania (czyli części 1, 2 i 3) to wszyscy wiemy, że najlepiej odwoływać się do MOTYWACJI WEWNĘTRZNEJ pracowników. Wówczas są oni samozmotywowani. Nie potrzebują żadnych zachęt ani kar zewnętrznych, aby efektywnie wykonywać swoją pracę.

Pytanie tylko brzmi – jak to zrobić?

W tej części znajdziecie odpowiedź na to pytanie.

NAJSKUTECZNIEJSZE TECHNIKI MOTYWACYJNE

Pracując dla wielu organizacji, w wielu projektach miałem okazję badać menedżerów Testem Taktyk Wpływu. Jest to test, który sprawdza, m.in. w jaki sposób przełożeni wywierają wpływ na podwładnych (czyli jak ich motywują). Stworzyli go Gary Yukl i Cecilia Falbe[1].

Test mierzy częstotliwość wykorzystywania 9 taktyk – Apelu osobistego, Ingracjacji, Inspiracji, Koalicji, Konsultacji, Legitymizacji, Presji, Racjonalnej Perswazji i Wymiany.

Oto opis poszczególnych technik motywowania:

Apel osobisty – Odwoływanie się do osobistych relacji z podwładnym, proszenie o przysługę.

Ingracjacja – Chwalenie i wprowadzanie podwładnych w dobry nastrój.

Inspiracja – Wzbudzanie entuzjazmu, odwoływanie się do wartości lub ideałów.

Koalicja – Odwoływanie się do innych ludzi np. przełożonych lub autorytetów.

Konsultacja – Pytanie o zdanie i uwzględnianie pomysłów pracowników w proponowanym rozwiązaniu.

Legitymizacja – Odwoływanie się do przepisów, zasad i procedur.

Presja – Stosowanie nacisku i żądań.

Racjonalna Perswazja – Racjonalne wskazywanie korzyści z danego działania. Odwoływanie się do faktów i danych.

Wymiana – Oferowanie korzyści w przyszłości. Odwoływanie się do nagród.

Na podstawie analizy czynnikowej oraz korelacji stosowanych technik z kompetencjami menedżerskimi, okazało się, że najskuteczniejszą techniką motywacyjną, działającą długoterminowo, oraz pozwalającą na budowanie dobrych relacji z podwładnymi jest Konsultacja. Kolejno, skuteczna jest także Racjonalna Perswazja.

Inspiracja jest techniką również skuteczną, choć wykorzystywana w nadmiarze, może być postrzegana jako technika manipulacyjna. Podobnie jest z Ingracjacją, która jest skuteczna umiarkowanie. Stosowana zbyt często również jest postrzegana jako manipulacyjna.

Taktykami dość nieskutecznymi okazały się Apel Osobisty, Koalicja i Wymiana. Natomiast techniki bardzo nieskuteczne to Legitymizacja i Presja.

Oto kolejność najskuteczniejszych technik:

  1. Konsultacja
  2. Racjonalna Perswazja
  3. Inspiracja
  4. Ingracjacja
  5. Apel Osobisty, Koalicja, Wymiana
  6. Presja
  7. Legitymizacja

Zatem konsultowanie, zadawanie pytań, dawanie udziału w decyzjach podwładnym, tzw. demokratyczne podejście do motywowania pracowników jest zgodne z postulatem Daniela Pinka, aby podwładnym dawać autonomię (o czym pisałem w poprzednim poście). Ich wpływ na swoją pracę, ustalanie celów, sytuację w firmie powoduje, że są oni bardziej zaangażowani w pracę i w ostatecznym rachunku efektywniejsi.

Tak z ciekawostek to nadmienię, że w Stanach Zjednoczonych uzyskano bardzo podobny wzór skutecznego motywowania[2]. Najskuteczniejszymi taktykami, podobnie jak w Polsce, okazały się także Konsultacja, Racjonalna Perswazja i Inspiracja. Natomiast najmniej skuteczne były Presja, Koalicja i Legitymizacja. Ingracjacja i Wymiana okazały się umiarkowanie skuteczne w motywowaniu podwładnych i współpracowników, ale nie były skuteczne w motywowaniu przełożonych (również ten kierunek badano).

Co ciekawe to w USA najczęściej stosowano Inspirację, Ingracjację i Presję w sytuacji motywowania podwładnych. Apel osobisty, Wymiana i Legitymizacja były stosowane najczęściej w sytuacji motywowania współpracowników. Koalicję stosowano, próbując wywrzeć wpływ na współpracowników i przełożonych. Samych przełożonych najczęściej motywowano odwołując się do Racjonalnej Perswazji.

ZESPOŁY WIRTUALNE, PROJEKTOWE, MULTIKULTUROWE

Mówi się, że trudnością w obecnych czasach jest dla menedżerów zarządzanie i motywowanie zespołów wirtualnych, projektowych czy multikulturowych. Ich wspólnym miernikiem jest to, że w tych zespołach przełożony nie może stosować tradycyjnych, opartych na kontroli i bezpośrednim kontakcie sposobów zarządzania.

Warto jednak na ten problem spojrzeć z drugiej strony. Być może zarządzanie zespołami macierzowymi, rozproszonymi, itp. jest w istocie pożądanym stanem docelowym, ułatwiającym wykorzystywanie skutecznych, nowoczesnych metod motywowania.

Szczególnie istotnym czynnikiem motywującym pracowników w zespołach wirtualnych jest ich autonomia co do sposobu, czasu i miejsca wykonywanej pracy. Skutkuje to silną MOTYWACJĄ WEWNĘTRZNĄ do podejmowania działań.

Dobrym przykładem potwierdzającym tę tezę jest największa i najpopularniejsza encyklopedia na świecie. Została stworzona przez zespół wirtualny (jej autorzy nie znają się niemal w ogóle), projektowy (de facto nie ma tam żadnych menedżerów) oraz multikulturowy (w jej tworzeniu brali udział ludzie z niemal wszystkich zakątków globu). Ten zespół nie był za swoją pracę w żaden sposób nagradzany, a mimo to jego produkt wygrał z produktem, który oferowała potężna firma Microsoft.

Tak – chodzi o Wikipedię. Natomiast nazwy encyklopedii Microsoftu już niemal nikt nie pamięta. Samoorganizujący się zespół wirtualny pokonał giganta. Autonomia, niezależność i poczucie wykonywania pracy, która ma sens, wygrały z tradycyjnym, opartym na zachętach finansowych podejściem do motywowania pracowników.

JAK KSZTAŁOWAĆ MOTYWUJĄCE ŚRODOWISKO PRACY?

W wielu organizacjach biznesowych realizowane są badania dotyczące zaangażowania pracowników. Analiza danych z tych badań jest kopalnią wiedzy o tym, co motywuje pracowników do bycia zaangażowanym w firmę i do przejawiania zachowań ukierunkowanych na realizację celu przedsiębiorstwa. Jako konsultant biznesowy miałem okazję uczestniczyć w wielu projektach związanych z badaniem zaangażowania pracowników. Analiza danych z tych badań dowodzi, jakie czynniki w Polsce są najskuteczniejszymi motywatorami.

Znajomość tych motywatorów pozwala pracodawcom kształtować motywujące środowisko pracy. Niestety nie ma jednolitego wzorca, do którego można dopasować wszystkie organizacje (ani nawet poszczególne zespoły w tej samej organizacji). Badanie zaangażowania warto realizować, gdyż może się okazać, że w danej firmie, pewien czynnik jest bardziej motywujący dla pracowników, niż w innych organizacjach.

Niemniej jednak, mając dostęp do kilkunastu badań (grupa badana to kilka tysięcy pracowników) można dojść do wniosku, że najistotniejszymi czynnikami motywacyjnymi dla polskich pracowników są (w kolejności alfabetycznej):

  1. Możliwości rozwoju w pracy (nawet na najniższych stanowiskach!)
  2. Możliwość wykorzystania swoich kompetencji na posiadanym stanowisku
  3. Osobowość pracowników (czyli na poziom zaangażowania wpływamy rekrutując zaangażowanych ludzi!)
  4. Wpływ na podejmowane w organizacji decyzje
  5. Współpraca w organizacji
  6. Wynagrodzenie powiązane z efektami pracy (a nie stała pensja!)

Podobne wyniki podaje prof. Maria Juchnowicz[3]. Z jej analiz wynika, że motywacyjne środowisko pracy jest rezultatem:

  1. Wynagrodzenia powiązanego z efektami pracy
  2. Możliwości rozwoju
  3. Dobrych relacji ze współpracownikami
  4. Możliwości wykorzystania wiedzy i umiejętności/treści pracy związanej z kompetencjami
  5. Partycypacji decyzyjnej
  6. Partycypacji finansowej/udziału w zyskach firmy
  7. Odpowiedniego wyposażenia technicznego
  8. Samodzielności wyboru sposobu wykonania pracy
  9. Wynagrodzenia odpowiedniego do wkładu pracy
  10. Możliwości awansu/ kariery w firmie

Czynniki związane z MOTYWACJĄ ZEWNĘTRZNĄ występują na obu listach, jednak nie są jedynymi motywatorami zwiększającymi zaangażowanie pracowników. Innych motywatorów jest więcej a część z nich jest niemal bezkosztowa.

Po co wydawać grube pieniądze na podwyżki, kiedy zmotywowany i zaangażowany zespół można osiągnąć zupełnie innymi sposobami?

PODSUMOWANIE

Człowieka do działania pobudzają dwie siły – MOTYWACJA WEWNĘTRZNA i ZEWNĘTRZNA. MOTYWACJA WEWNĘTRZNA to radość i satysfakcja z samego wykonywania pracy. MOTYWACJA ZEWNĘTRZNA to wszelkie bodźce zewnętrzne zachęcające nas do podejmowania danego działania.

Historycznie, techniki motywacyjne opierały się na odwoływaniu się do MOTYWACJI ZEWNĘTRZNEJ (najczęściej poprzez system kar i nagród). W wielu organizacjach takie systemy działają do dzisiaj. Ma to jednak negatywne konsekwencje, gdyż obniża się wówczas MOTYWACJA WEWNĘTRZNA pracowników.

W obecnych czasach warto odejść od behawiorystycznego poglądu na pracownika jako istoty ukierunkowanej na osiąganie nagród w pracy i unikanie kar. W wielu badaniach wykazano, że ludzie potrafią wykonywać daną pracę tylko dlatego, że mają autonomię jak, kiedy i gdzie ją wykonywać), mają poczucie jej sensu lub też sama praca jest dla nich rozwijająca. Dobrym tego przykładem są zespoły wirtualne, czy projektowe, gdzie, pomimo braku nagród zewnętrznych, ludzie tworzą wysoką wartość (często lepszą niż w organizacjach zarządzanych zgodnie z paradygmatem nagród i kar).


[1] Yukl G., Falbe C. M (1990). Influence tactics and objectives in upward, downward, and lateral influence attempts.  Journal of Applied Psychology, 75 (2), s.132-140.

[2] Yukl G.,  Tracey J. B. (1992), Consequences of influence tactics used with subordinates, peers, and the boss,  Journal of Applied Psychology, 77(4),s. 525-535.

[3] //www.ipiss.com.pl/wp-content/uploads/downloads/2013/02/m_juchnowicz_zzl_3-4_2010.pdf (dostęp 03/10/2019)

Motywowanie pracowników cz. 2

MOTYWOWANIE KIEDYŚ (ALE TEŻ NIESTETY I DZIŚ)

W tej części przyjrzymy się krótkiej historii motywowania pracowników. Ponadto rozważymy argumenty „za i przeciw” metodzie kija i marchweki w motywowaniu.

Motywowanie „kijem”

Jak wygląda historia motywowania pracowników do tego, aby wykonywali jakieś zadania? Historycznie należałoby rozpocząć od sytuacji, w której ludzie zaczęli tworzyć pierwsze organizmy społeczne. Na ich czele najczęściej stawali przywódcy (władcy, królowie itp.), którzy wymagali od poddanych pewnych czynności. Motywowali oni najczęściej poprzez kary. Jeśli poddany danej czynności nie wykonał, bywał karany, często bardzo brutalnie. Zatem metoda „kija” towarzyszy zarządzaniu od zawsze.

Czy przetrwała do naszych czasów?

Niestety tak… Na szczęście złagodniała (pracownik nie jest wrzucany do lochu, jeśli nie wykona polecenia szefa), ale bardzo często jest stosowana (np. w postaci wyrzucenia z pracy, nagany, potrącenia premii, mandatu itp.).

Czy działa?

Oczywiście, że tak. Problem w tym, że jest to działanie krótkoterminowe. Prawdopodobnie dane zachowanie pracownika zostanie wyegzekwowane. Jednakże wpływa to na silne obniżenie MOTYWACJI WEWNĘRZNEJ pracowników (o MOTYWACJI WEWNĘTRZNEJ pisałem w poprzedniej części artykułu tutaj ). W sytuacji niskiej MOTYWACJI WEWNĘTRZNEJ przełożony musi cały czas motywować odwołując się do MOTYWACJI ZEWNĘTRZNEJ. Jest to mocno nieopłacalne oraz bardzo angażujące dla przełożonego.

Motywowanie „marchewką”

Pod koniec XIX wieku nastąpił przełom w technikach motywacyjnych wykorzystywanych w ówczesnych organizacjach. Badacze i praktycy tacy jak Frederick Taylor, Iwan Pawłow oraz Henry Ford byli jednymi z pierwszych, którzy zwrócili uwagę na funkcję nagród w procesie motywacyjnym.

Frederick Taylor (1856-1914)

Frederick Winslow Taylor był amerykańskim wynalazcą, który do swoich osiągnięć może zaliczyć opatentowanie młota parowego czy stali szybkotnącej. Jednakże, nie mniejsze dokonania miał także i w dziedzinie zarządzania. Jest on twórcą metody o nazwie „naukowe zarządzanie”. Właśnie ta metoda stała się podwaliną do podejścia do motywowania pracowników od końca XIX wieku do naszych czasów.

Taylor uważał, że organizację tworzą ludzie. Są oni trybami skomplikowanej maszynerii. Jeśli tryby (czyli pracownicy) będą wykonywać właściwą pracę we właściwym czasie, to automatycznie cały mechanizm (czyli organizacja) będzie działał sprawnie[1].

Aby pracownicy właśnie tak się zachowywali, należy ich za właściwe zachowania nagradzać, a za niewłaściwe karać. Wspólnie z Iwanem Pawłowem można Taylora uznać za prekursora behawioryzmu.

Taylor przeprowadzał eksperymenty dotyczące wpływu nagród na funkcjonowanie pracowników. Zauważył, że akordowy system płacenia im, powoduje, że wykonują oni więcej pracy (np. ładują więcej wagonów z węglem) niż wówczas, gdy otrzymują „dniówkę”.  

Do dzisiaj myśl Fredericka Taylora jest żywa w takich branżach jak produkcja, logistyka, telemarketing, sprzedaż czy gastronomia. Pracownicy w tych organizacjach otrzymują wyśrubowane normy do wykonania w określonym czasie. Za ich wykonanie są nagradzani.

Jest to system w całości oparty na MOTYWACJI ZEWNĘTRZNEJ. Działa krótkoterminowo. Pracownicy w tych branżach bardzo rzadko są zaangażowani sami z siebie w wykonywanie pracy. Wykonują ją, ponieważ za wykonanie normy czeka ich premia. Nie bez powodu wyżej wymienione branże lokują się w czołówce, jeśli chodzi o fluktuację pracowników[2].

Iwan Pawłow (1849-1936)

Iwan Pawłow był rosyjskim fizjologiem, który w 1905 roku otrzymał za swoje badania dotyczące fizjologii trawienia nagrodę Nobla. Te badania zainspirowały go jednak do poszukiwań badawczych z pogranicza fizjologii i psychologii. Kolejne lata poświęcił on na studiowanie działania układu nerwowego i jego reakcji na nagrody (zwane wzmocnieniami pozytywnymi) i kary (zwane wzmocnieniami negatywnymi).

Wkład Pawłowa do nauki o motywowaniu jest niebagatelny. Jest on najsłynniejszym i jednym z pierwszych naukowców pracujących w nurcie behawioryzmu. Behawioryzm zakłada, że każda reakcja człowieka jest wywoływana przez jakiś konkretny bodziec środowiskowy. Zatem, coś takiego jak MOTYWACJA WEWNĘTRZNA i autonomia podmiotu jest zupełnie nieistotna z punktu widzenia kontrolowania zachowania człowieka. Pawłow – podobnie jak inni behawioryści zakładał, że człowiek dąży do uzyskiwania wzmocnień pozytywnych i unikania wzmocnień negatywnych[3].

Jak takie poglądy się mają do rzeczywistości drugiej dekady XXI wieku?

Wciąż są dość silnie zakorzenione w przekonaniach wielu menedżerów i pracowników. Uznają oni (podobnie zresztą jak i inny wielki psycholog – Zygmunt Freud), że człowiek, jeśli tylko miałby taką możliwość, to nie wykonywałby żadnej pracy. Wykonuje ją tylko i wyłącznie dlatego, że otrzymuje w zamian wzmocnienia pozytywne (czyli pieniądze), które pozwalają mu, m.in. na unikanie wzmocnień negatywnych (np. głodu, chłodu, chorób).

Henry Ford (1863-1947)

Henry Ford, jak można się domyślać po jego nazwisku, był osobą, związaną z Ford Motor Company (precyzyjnie rzecz ujmując to był jej założycielem). Do dzisiaj samochody o tej marce są produkowane. Podobnie jak Frederick Taylor oraz Iwan Pawłow, którzy zajmowali się głównie usprawnianiem mechanicznym pracy oraz fizjologią, oprócz bycia przemysłowcem, Henry Ford był innowatorem jeśli chodzi o nauki o motywowaniu pracowników.

Ford jako pierwszy zwrócił uwagę na wysokość płacy podstawowej jako czynnika przyciągającego najlepszych specjalistów na rynku pracy. Oferował on około dwukrotnie wyższe wynagrodzenie w swojej firmie niż u konkurencji. Dodatkowo wprowadził pięciodniowy dzień pracy stosowany powszechnie po dziś dzień (zamiast sześciodniowego). Efektem tych działań był o wiele niższy poziom fluktuacji pracowników w fabrykach Forda niż u konkurencji a także znacznie wyższa wydajność i efektywność ich pracy[4].

Do dziś to podejście jest dominujące w wielu organizacjach. Przekonanie o tym, że im więcej płacisz, tym lepiej pracownicy wykonują swoją pracę jest powszechne. Jednakże ten argument okazuje się nietrafny. Otóż, wyższe płace i różne benefity dla pracowników skutkują jedynie tym, że pracownicy nie odchodzą z pracy, a nie tym, że efektywniej pracują. Są bardziej usatysfakcjonowani i zadowoleni, ale niekoniecznie bardziej zmotywowani. Zatem jeśli organizacja chce mieć pracowników zadowolonych, to warto płacić im dużo. Jednakże, aby byli oni zaangażowani w pracę i zmotywowani, potrzeba czegoś więcej.

Tab. 1. Plusy i minusy metody kija i marchewki

ZALETY METODY WADY METODY
+ jest bardzo prosta – nagradzamy zachowania pożądane, karzemy niepożądane – redukuje człowieka do istoty zupełnie zewnątrzsterownej, która w istocie niewiele różni się od zwierząt
+ działa krótkoterminowo – długoterminowo obniża zaangażowanie
+ działa w przypadku prostych zadań (np. napełniania wagonów węglem za pomocą łopaty) – nie działa w przypadku zadań kompleksowych, wymagających poszukiwania niestandardowych rozwiązań
+ nie trzeba się jej „uczyć”, wymagany jest tylko trafny sąd, czy dane zachowanie jest pożądane, czy nie – przełożony musi stale kontrolować pracę, w przeciwnym wypadku pracownicy nie będą jej wykonywać, albo będą oszukiwać
+ jest w pewnym sensie sprawiedliwa, bo każdy otrzymuje to, na co „zasłużył”  

Jeśli kogoś metoda „kija i marchweki” przekonuje, to kolejnych wpisów poświęconych tematyce motywacji czytać nie musi. Ale jeśli chcielibyście motywować w znacznie bardziej efektywny sposób – zapraszam do kolejnych części, które będą niebawem 🙂

[1] Barkley Copley, F. (1923), Frederick W. Taylor. Father of scientific management, Harper and Brothers, New York.

[2] //wskaznikihr.pl/biblioteka/branze_narazone_na_wysoka_fluktuacje_kadr_cf2d0431

[3] Watson J. B. (1913), Psychology as the behaviorist views it, Psychological Review, 20, 158-177.

[4] Raff D.M.G., Summers L.H.(1987),  Did Henry Ford pay efficiency wages?Journal of Labor Economics. 5 (4), s.57–86.