Rozwój osobisty czy show business?

 

COACH CZY NIE COACH?

Mówcy motywacyjni. Lubią się oni określać mianem coachów, co coachów faktycznie coachingiem się parających irytuje. Prawdziwi coachowie utrzymują, że coaching z występami przed szeroką publicznością nie ma nic wspólnego. Niemniej jednak w społeczeństwie chyba się przyjęło traktować mianem „coacha” osoby, które tak czy owak zajmują się rozwojem innych. Np. znanego powszechnie Mateusza Grzesiaka i jemu pokrewnych.

Z innej beczki. Nawet ja jestem czasem określany mianem coacha przez niektórych znajomych, którzy wiedzą tylko tyle, że zajmuję się jakimś rozwojem, badaniami, szkoleniami, HRem itp. Co ciekawe kurs coachingowi przeszedłem i nawet mam certyfikat, ale nie prowadzę sesji coachingowych sensu stricto.

Ale nie o definicjach rzecz będzie. Podział między prawdziwymi coachami i pseudocoachami rysuje się wyraźny i przejrzysty. Nie jest to temat który wymaga dodatkowych analiz.

 

SZKODLIWOŚĆ MÓWCÓW MOTYWACYJNYCH

Chciałbym natomiast poruszyć kwestię tego, na ile owi pseudocoachowie, czy też mówcy motywacyjni szkodzą. Polaryzacja związana z nazewnictwem uzewnętrznia się wyraźnie w ocenie ich pracy. Oni sami, oraz rzesze ich zwolenników twierdzą, że czytanie książek o tematyce motywacyjnej, słuchanie wykładów, uczęszczanie na eventy itp. znacząco podnoszą efektywność zawodową, pozwalają na odnoszenie sukcesów, sprawiają, że zarabiamy więcej pieniędzy itepe itede.

Osoby wgłębiające się nieco bardziej w tematykę, twierdzą, że to bujdy na resorach, czary-mary, hochsztapleria i po prostu oszukiwanie. Co więcej, te praktyki mają wysoką szkodliwość społeczną. Celem tego całego biznesu jest ciągnięcie pieniędzy od nieświadomych uczestników.

No dobrze… ale gdzie leży prawda? Mamy jakieś badania na ten temat? Co jest oszustwem a co nim nie jest? Czy ludziom udział w wykładach Pana Mateusza Grzesiaka szkodzi czy pomaga?

Odpowiedź: Badań sensownych nie mamy. W Polsce do tej pory nikt się tego nie podjął. Posiłkować się tu musimy tylko naszym rozumem.

Odwołam się w takim razie do rzeczy logicznych lub też drzewiej udowodnionych.

 

POTRZEBA POSIADANIA NADZIEI

Dwa prawidła psychologiczne możemy zaprząc do analizy zjawiska.

Pierwsza zasada, która mi na myśl przychodzi brzmi, że ludzie potrzebują mieć nadzieję. I jest to coś, co zapewniają wszelkiej maści mówcy motywacyjni. Często nam mówią o tym, jaki to w nas tkwi niezrealizowany potencjał. Jak to już niedługo dzięki ich radom, ten potencjał się uaktywni. Jak to zaraz będziemy bogaci, szczęśliwi, zdrowi. Czyli krótko mówiąc dają nam nadzieję, że to co jest teraz, to nic, bo świetlana przyszłość przed nami.

Ale zaraz, zaraz… Czy nie to samo mówią nam religie? Czy nasze życie nie jest preludium rajskiej szczęśliwości? Albo czy nie o tym mówią wielcy przywódcy? Czy nie myślimy często że nasze ukochane kluby sportowe, choć teraz przegrywają, ale już, już niedługo to się zmieni i na pewno zdobędą mistrzostwo? Albo że teraz w Polsce jest źle bo rządzi partia X, ale po wyborach partia Y dojdzie do władzy i na pewno będzie lepiej?

W takim razie, czy coś złego jest w tym, że jako ludzie chcemy mieć nadzieję na lepsze jutro? Chyba nie. Albo inaczej. Jest to tak głęboko w nas, że właściwie my jako ludzie nie umiemy inaczej. I cały ten biznes związany z rozwojem osobistym do tak pierwotnej, powszechnej potrzeby się odnosi i ją zaspokaja, że można śmiało twierdzić, iż póki ludzkość istnieje, będzie on prosperował. Ewentualnie zostanie zastąpiony czymś innym, co podobną funkcję spełniać będzie.

Drugi aspekt dotyczy tego, że jak mamy nadzieję, to nie wnikając w definicje, jesteśmy szczęśliwsi. I nieważne, że nadzieja jest oparta na wątpliwych przesłankach albo na złudzeniach, czy wręcz oszustwie. Ta wiara w wątpliwe przesłanki, w iluzje, pozwala nam, o dziwo, na satysfakcjonujące życie. Różni nas od ludzi, którzy są w klinicznej depresji. Oni postrzegają świat realnie (to także jest naukowo udowodnione). Pytanie tylko, czy wolimy być nieszczęśliwymi realistami czy szczęśliwymi naiwniakami?

I jeszcze coś. Wyobraźmy sobie grupę zagubionych na pustyni wędrowców. Powoli kończą im się zapasy wody, sił zaczyna brakować. Nie wiedzą gdzie są i w którą stronę mają iść. Co chwila ktoś upada i inni muszą go na swoich barkach nieść. Powoli oswajają się z myślą o tym, że przepadną i koniec jest bliski.

Wtem… ich oczom ukazuje się oaza.

Nabierają nagle sił i idą w jej kierunku. Dochodzą i nic… To była iluzja, optyczne złudzenie. Fatamorgana.

Ale na horyzoncie tli się jakiś niepewny zarys. Chyba znów oaza. Znów więc do niej zmierzają. I znów nic, ale majaczą w oddali jakieś drzewa. Więc znów idą a cykl się powtarza.

Jak ocenilibyśmy ich szanse na przeżycie? Wygląda na to, że jednak są minimalnie wyższe niż tych, którzy się poddadzą i się zatrzymają.

Może w końcu trafią na prawdziwe wybawienie?

A może tą fatamorganą jest pan Grzesiak i jemu pokrewni?

 

SHOW BUSINESS

A co jeśli skategoryzujemy całą branżę mówców motywacyjnych jako element show businessu? Wówczas puzzle by się nam idealnie układały. Na spędzie motywacyjnym główny przekaz jaki otrzymujemy uderza w nasze emocje. Mówcy motywacyjni wyzwalają w audytorium całą ich gamę – euforię, płacz, śmiech, dumę itp. Zupełnie jak na spektaklu teatralnym lub na koncercie!

Czy jest coś złego w tym, że chcemy być bawieni i chcemy, aby ktoś emocje w nas wywoływał. Zupełnie nie! Po obejrzeniu filmu czy spektaklu o w miarę pozytywnym przesłaniu mamy lepszy nastrój, czujemy się zwyczajnie szczęśliwsi. A przecież dobrze wiemy, że to nie było naprawdę! Że aktorzy to nie bohaterowie i że tę całą mistyfikację robią dla nas.

Przecież tak samo można interpretować zachowania mówców motywacyjnych. Najważniejsze co ma się rzucać w oczy podczas ich wystąpień to forma, a nie treść. Ma być fajnie, wesoło i zaskakująco. Jak w dobrym kinie.

Czy jakiś film odmieni nasze życie? Nie. Ale radości możemy mieć z niego wiele.

 

OCENA OGÓLNA

Zatem oceniając zjawisko trudno mi o jednoznaczne potępienie i negację, tak jak czyni to wiele moich kolegów czy koleżanek. My jako ludzie, jakkolwiek głupio to brzmi, chcemy być oszukiwani. Albo dlatego, że potrzebujemy mieć nadzieję, albo po to aby się zwyczajnie dobrze bawić.

Kiedy zjawisko można oceniać natomiast jako zdecydowanie negatywne?

Wówczas gdy będzie uzależniało i to być może się dzieje, choć twardych danych w Polsce na to nie ma. Czyli jeśli są osoby uzależnione od oglądania seriali, tak samo mogą być osoby uzależnione od oglądania i słuchania mówców motywacyjnych. Im bardziej taki mówca uzależnia (np. mówi o sposobach na sukces, ale dopiero w następnym wystąpieniu które kosztuje 5 razy drożej), tym bardziej na niego uważaj i bądź podejrzliwy.

A jeśli chcesz się dobrze bawić – baw się dobrze na wystąpieniu i czerp przyjemność z tego, choć wiedz, że zmiany w życiu dzięki temu nie uzyskasz.

 

 

 

Czy ujawniać badanym co mierzymy cd.

Ostatnio pisałem na temat tego, czy badanym warto ujawniać, jakie wymiary będą mierzone w trakcie sesji Assessment/ Development Centre. Jeśli mieliście okazje przeczytać tamten post, to wiecie, że jestem na tak. Uważam, że warto ujawniać co mierzymy. Takie podejście daje pewne plusy, a wątpliwości rozwiewają badania realizowane w tym temacie.

Aby wzmocnić tę tezę opowiem wam o moich doświadczeniach z realizacji sesji Development & Learning Centre (DLC).

Najpierw wyjaśnienie, co to takiego. Generalnie do tej pory panuje dość spore zamieszanie dotyczące nazewnictwa Assessment Centre/ Development Centre. Co osoba zajmująca się tym tematem, to inne zdanie czym Assessment Centre (AC), a czym Development Centre (DC) jest. Ja przyjmuję rozróżnienie po celu działania. AC ma cel selekcyjny. DC ma cel rozwojowy. Ich struktura jest natomiast bardzo podobna. Badany zarówno w AC jak i DC wykonuje określone ćwiczenia symulacyjne, w trakcie których jest przez wykwalifikowanych asesorów oceniany pod kątem kompetencji. Do tego najczęściej jest dołączony wywiad oraz bateria testów.

DLC posiada także cel rozwojowy, ale strukturalnie różni się od DC tym, że pomiędzy ćwiczeniami symulacyjnymi, osoba badana otrzymuje od asesorów informację zwrotną na temat tego jak „wypadła” do tej pory i co może zmienić w kolejnych symulacjach. Daje to uczestnikom DLC możliwość eksperymentowania w kolejnych zadaniach i, teoretycznie, możliwość uzyskiwania coraz lepszych wyników w kolejnych symulacjach.

Osobiście jestem fanem DLC. Uczestnicy takich sesji również bardzo często wskazują na ich wysoką przydatność i nowy sposób rozwoju kompetencji.

Ale jeden fakt nieco mnie zastanawia.

Od razu zastrzegę, że moje wnioskowanie oparte jest na obserwacji, a nie twardych danych liczbowych. Zatem można je traktować jako hipotezę, która powinna być zweryfikowana w rzetelnych badaniach. Do rzeczy jednak.

Teoretycznie, osoby badane po sesji informacji zwrotnej powinny w kolejnych symulacjach prezentować zachowania z wyższych poziomów kompetencji. Mówiąc po ludzku, coraz lepiej sobie z zadaniami radzić. Szkopuł w tym, że… wcale tak nie jest. Niektórzy, owszem, poprawiają się po uzyskaniu informacji zwrotnej. Istnieje też spora grupa, która się nie poprawia. A co najdziwniejsze, niemała liczba uczestników DLC, uzyskuje gorsze wyniki w zadaniach realizowanych po sesji informacji zwrotnej niż przed.

Poszukajmy wyjaśnienia tego stanu rzeczy.

Pierwsze jakie się nasuwa, jest takie, że coś nie tak musi być z informacjami zwrotnymi udzielanymi przez asesorów. Może słaby asesor po prostu? Ale z moich obserwacji wynika, że dzieje się tak w przypadku wszystkich asesorów. Czynnik, nazwijmy go asesorskim, wygląda na to, że nie gra istotnej roli.

A może w takim razie zmęczenie? Ludzie w kolejnych zadaniach generalnie wypadają gorzej, bo sesje DLC są wymagające i wyczerpujące. Efekt pogorszenia wyników jest niwelowany przez informację zwrotną, tak że ostatecznie zadania przed i po informacji zwrotnej są na podobnym poziomie. Tą hipotezę łatwo sprawdzić. Dowodem na jej prawdziwość byłby spadek wyników wraz z kolejnymi zadaniami realizowanymi w formule AC lub DC, bez sesji informacji zwrotnych pomiędzy zadaniami. Niestety taki spadek nie jest dowiedziony.

Zatem co może być przyczyną?

Trzecia hipoteza przemawia do mnie najbardziej i jest spójna z przekonaniem, że wiedza o tym co jest mierzone, nie wpływa istotnie na to, czy ktoś lepiej, czy gorzej sobie radzi z zadaniami symulacyjnymi w trakcie AC, DC czy DLC. Otóż, co tak naprawdę dowiaduje się uczestnik DLC w trakcie sesji informacji zwrotnej pomiędzy zadaniami? Dowiaduje się właśnie jakie kompetencje są mierzone i jakie zachowania z tychże kompetencji w poprzednich zadaniach ujawnił. W trakcie sesji informacji zwrotnej nie nabywa nagle nowych umiejętności, czy tychże kompetencji. Nabywa jedynie wiedzę o tym, co jest OK., a co nie jest OK. w tym co zrobił. Zadania po sesji informacji zwrotnej nam pokazują, że wiedza generalnie nie jest wystarczającym czynnikiem, aby doskonalić swoje kompetencje.

Występuje natomiast zmienność wśród uczestników DLC w zakresie poprawy wyników w kolejnych zadaniach. Tak jak pisałem, niektórzy radzą sobie lepiej w kolejnych zadaniach, niektórzy tak samo a niektórzy gorzej. To wspiera twierdzenie, że wiedza o mierzonych wymiarach zwiększa trafność teoretyczną pomiaru w AC, DC lub DLC. Trafność teoretyczna dotyczy tego, czy mierzymy właśnie to, co mierzyć powinniśmy, a nie coś innego. Jeśli badani wiedzą, co mierzymy, wówczas dopasowują swoje zachowania tak, aby ujawniać zachowania właśnie z tych kompetencji. Jak się okazuje, wcale to nie poprawia ogólnie ich wyników, ale za to zwiększa naszą trafność pomiaru.

Powtórzę zatem jeszcze raz. Warto ujawniać co mierzymy. Badani nie osiągną dzięki tej wiedzy lepszych rezultatów, ale za to ujawnią nam zachowania, właśnie z tych kompetencji, które mierzymy.

 

 

 

 

Czy ujawniać badanym co mierzymy?

 

Często w pracy z klientami zdarza mi się usłyszeć pytanie związane z tym, czy przed projektem Assessment/ Development Centre (AC/DC) warto badanym mówić, co konkretnie będzie mierzone. Niektórzy stoją na stanowisku, że absolutnie nie należy niczego uczestnikom AC/DC ujawniać. Argumentują, że takim przypadku będą oni mogli się do sesji lepiej przygotować i „specjalnie udawać, że mają dany poziom kompetencji”, kiedy w rzeczywistości tego poziomu nie posiadają. Jeśli zatem nie powiemy uczestnikom AC/DC jakie np. kompetencje będą mierzone w symulacjach, wówczas ich pomiar będzie trafniejszy. Kandydaci pokażą się „takimi jakimi faktycznie są”, niczego nie będą udawać.

Z drugiej strony mamy argumentację polegającą na odwołaniu się do idei transparentności procesu. Przecież, jak niektórzy wnioskują, model kompetencyjny na podstawie którego symulacje w AC/DC powinny się odbywać jest w organizacji jawny. Nie po to modele kompetencji budujemy, żeby HR je chował do szafy. Ma on być wskazówką dla pracowników, jak efektywnie działać, zatem musi być powszechnie wśród nich znany.

Ponadto ocena AC/DC jest testem wykonania, podobnie jak testy wiedzy lub zdolności. Przyjmując założenie, że ktoś udaje i chce się pokazać na AC/DC inaczej (lepiej) niż w rzeczywistości, to jeśli mu się ten zamiar powiedzie, to w istocie posiada właśnie ten poziom kompetencji. Jedyna możliwość „oszustwa” polega na tym, że ktoś specjalnie zaniża swój poziom (tak jak np. można celowo źle wypełnić test wiedzy), ale takie zachowanie raczej byłoby pozbawione sensu.

Mamy więc tu dwa odmienne stanowiska.

Być może warto się zastanowić nad celem oceny dokonywanej w AC/DC i ujawniać kompetencje tylko w przypadku projektów o charakterze rozwojowym? W przypadku selekcji natomiast, lepiej żeby kandydaci nie wiedzieli co jest mierzone?

Często ten dylemat osobom projektującym sesje AC/DC towarzyszy, warto więc zobaczyć co na ten temat mówią badania.

Są one dość konkluzywne, jeśli chodzi o odpowiedź na pytanie, czy uczestnikom AC/DC ujawniać, co będziemy w trakcie sesji mierzyć. Otóż, okazuje się, że w zdecydowanej większości badań, wyniki grup, które były informowane o mierzonych wymiarach nie różniły się istotnie od wyników grup, które nie wiedziały, co tak naprawdę w AC/DC było mierzone. Wyniki grup to po prostu średnie wyniki w kompetencjach.

W niektórych badaniach występowały natomiast różnice w trafności pomiaru. Jeśli badani byli informowani co jest mierzone, wówczas zachowywali się spójniej (co nie znaczy, że lepiej!) i pomiar poziomów mierzonych kompetencji był trafniejszy. Ale nie we wszystkich badaniach ten efekt wystąpił.

Zatem rekomendacja jest taka, żeby przed sesjami AC/DC (czy to w projektach selekcyjnych bądź rozwojowych) ujawniać kandydatom, co jest mierzone. Sama wiedza, jak się okazuje, nie wystarcza do tego, aby „lepiej” w AC/DC wypaść od innych kandydatów. Ponadto kandydaci mogą wówczas ujawniać zachowania z tych kompetencji, które właśnie są mierzone. Może to zapewniać lepszą jakość (trafność) pomiaru.

Inny wniosek jaki z tego płynie jest następujący. Jeśli wiedza kandydatów o tym, co jest w symulacjach AC/DC mierzone nie wpływa na ich wynik z rzeczonego AC/DC, to znaczy, że w symulacjach AC/DC są mierzone inne czynniki.

Jakie? Pewnie jest to temat na osobny wpis.