Czy ujawniać badanym co mierzymy?

 

Często w pracy z klientami zdarza mi się usłyszeć pytanie związane z tym, czy przed projektem Assessment/ Development Centre (AC/DC) warto badanym mówić, co konkretnie będzie mierzone. Niektórzy stoją na stanowisku, że absolutnie nie należy niczego uczestnikom AC/DC ujawniać. Argumentują, że takim przypadku będą oni mogli się do sesji lepiej przygotować i „specjalnie udawać, że mają dany poziom kompetencji”, kiedy w rzeczywistości tego poziomu nie posiadają. Jeśli zatem nie powiemy uczestnikom AC/DC jakie np. kompetencje będą mierzone w symulacjach, wówczas ich pomiar będzie trafniejszy. Kandydaci pokażą się „takimi jakimi faktycznie są”, niczego nie będą udawać.

Z drugiej strony mamy argumentację polegającą na odwołaniu się do idei transparentności procesu. Przecież, jak niektórzy wnioskują, model kompetencyjny na podstawie którego symulacje w AC/DC powinny się odbywać jest w organizacji jawny. Nie po to modele kompetencji budujemy, żeby HR je chował do szafy. Ma on być wskazówką dla pracowników, jak efektywnie działać, zatem musi być powszechnie wśród nich znany.

Ponadto ocena AC/DC jest testem wykonania, podobnie jak testy wiedzy lub zdolności. Przyjmując założenie, że ktoś udaje i chce się pokazać na AC/DC inaczej (lepiej) niż w rzeczywistości, to jeśli mu się ten zamiar powiedzie, to w istocie posiada właśnie ten poziom kompetencji. Jedyna możliwość „oszustwa” polega na tym, że ktoś specjalnie zaniża swój poziom (tak jak np. można celowo źle wypełnić test wiedzy), ale takie zachowanie raczej byłoby pozbawione sensu.

Mamy więc tu dwa odmienne stanowiska.

Być może warto się zastanowić nad celem oceny dokonywanej w AC/DC i ujawniać kompetencje tylko w przypadku projektów o charakterze rozwojowym? W przypadku selekcji natomiast, lepiej żeby kandydaci nie wiedzieli co jest mierzone?

Często ten dylemat osobom projektującym sesje AC/DC towarzyszy, warto więc zobaczyć co na ten temat mówią badania.

Są one dość konkluzywne, jeśli chodzi o odpowiedź na pytanie, czy uczestnikom AC/DC ujawniać, co będziemy w trakcie sesji mierzyć. Otóż, okazuje się, że w zdecydowanej większości badań, wyniki grup, które były informowane o mierzonych wymiarach nie różniły się istotnie od wyników grup, które nie wiedziały, co tak naprawdę w AC/DC było mierzone. Wyniki grup to po prostu średnie wyniki w kompetencjach.

W niektórych badaniach występowały natomiast różnice w trafności pomiaru. Jeśli badani byli informowani co jest mierzone, wówczas zachowywali się spójniej (co nie znaczy, że lepiej!) i pomiar poziomów mierzonych kompetencji był trafniejszy. Ale nie we wszystkich badaniach ten efekt wystąpił.

Zatem rekomendacja jest taka, żeby przed sesjami AC/DC (czy to w projektach selekcyjnych bądź rozwojowych) ujawniać kandydatom, co jest mierzone. Sama wiedza, jak się okazuje, nie wystarcza do tego, aby „lepiej” w AC/DC wypaść od innych kandydatów. Ponadto kandydaci mogą wówczas ujawniać zachowania z tych kompetencji, które właśnie są mierzone. Może to zapewniać lepszą jakość (trafność) pomiaru.

Inny wniosek jaki z tego płynie jest następujący. Jeśli wiedza kandydatów o tym, co jest w symulacjach AC/DC mierzone nie wpływa na ich wynik z rzeczonego AC/DC, to znaczy, że w symulacjach AC/DC są mierzone inne czynniki.

Jakie? Pewnie jest to temat na osobny wpis.