Słuchaj radia a bardziej polubisz swoją pracę!

 

Dziś w audycji radiowej Kuby Strzyczkowskiego w Programie 3 Polskiego Radia pt. „Za a nawet przeciw” pytanie brzmiało „Czy lubisz swoją pracę?”. W audycji wypowiadali się słuchacze, którzy mailowo albo telefonicznie na to pytanie odpowiadali. Temat, jak wiecie, jest dla mnie bardzo ciekawy. Zresztą pisałem już o tym, co determinuje nasze zaangażowanie w pracę tutaj. Lubienie pracy nie do końca jest tym samym co zaangażowanie w pracę, ale generalnie potocznie te wyrażenia są rozumiane bardzo podobnie.

 

CZY LUBIMY SWOJĄ PRACĘ?

90% osób dzwoniących lub piszących do audycji redaktora Strzyczkowskiego pozytywnie na to pytanie odpowiedziało. Natomiast w ankiecie, która jest częścią audycji, 59% osób odpowiedziało, że lubi swoją pracę (wyniki tutaj). Z drugiej strony badania prowadzone przez Instytut Gallupa wskazują zupełnie coś innego. Okazuje się z nich, że 13% pracowników na świecie jest zaangażowanych w pracę, a 63% nie jest. Gallup utożsamia zaangażowanie w pracę z satysfakcją z pracy, która jest pobliska lubieniu pracy. Zatem z audycji radiowej wynika, że generalnie lubimy swoją pracę, a z badań Gallupa wychodzi, że nie lubimy.

 

Temat jest oczywiście megazłożony, ale nie będę w niego wchodził głębiej. Przynajmniej nie w tym poście. Dziś będzie na lekko 🙂

Zwrócę uwagę na pewien aspekt metodologiczny w tej całej zabawie. Otóż różne są zastosowane narzędzia badawcze, które wykorzystuje Gallup i audycja radiowa.

Problem dotyczy reprezentatywności grupy badanej. Mamy dane z 3 źródeł, czyli jakby 3 grup respondentów:

  1. Słuchaczy dzwoniących do radia (90% lubiących pracę)
  2. Słuchaczy odpowiadających na ankietę internetową odpalaną przy okazji audycji radiowej (59% lubiących pracę)
  3. Pracowników odpowiadających na ankietę Gallupa (13% lubiących pracę)

Najważniejszy wniosek metodologiczny jaki płynie z rozbieżności w tych wynikach jest taki, że grupa pierwsza i druga nie są reprezentatywne. Tymi grupami są tylko i wyłącznie słuchacze Programu 3 Polskiego Radia. Więc wniosek jest prosty – słuchacze radiowej Trójki lubią swoją pracę bardziej niż inni 🙂

 

No i druga sprawa. Audycja jest nadawana w dni powszednie o godzinie 12.00. Czyli osoby, które dzwonią, mają taką pracę, że mogą w dzień powszedni po godzinie 12.00 słuchać ze zrozumieniem radia i jeszcze na dodatek do niego dzwonić. Ergo mają w miarę dużą autonomię w tej pracy wykonywaniu. Ankieta radiowa mniej czasu zajmuje i jej wyniki są już nieco inne. Mniej osób deklaruje lubienie swojej pracy. A badania Gallupa dotyczące wszystkich pracowników, czyli tych, którzy na luzie mogą sobie słuchać radia o 12.00 w dzień powszedni i tych, którzy raczej nie mogą wskazują, że pracy generalnie nie lubimy.

Zatem co zrobić, żeby polubić swoją pracę?

  1. Słuchać Programu 3 Polskiego Radia
  2. Wybrać taką pracę w której to jest możliwe w dzień powszedni o godzinie 12.00

A jak to u Was wygląda?

  1. Słuchacie trójki?
  2. Możecie słuchać ze zrozumieniem radia w dzień powszedni o 12.00?
  3. Lubicie swoją pracę?

No właśnie. Czy te 3 czynniki są ze sobą powiązane? Czy to tylko przypadek?

 

 

Zaangażowanie pracowników – nieważne czy wzrasta czy maleje. Ważne żeby wiedzieć dlaczego tak się dzieje.

Znów się powołam na moje znajomości spoza branży szkoleniowo-coachingowo-doradczej. Otóż mam kolegę, który pracuje w dość dużym banku na specjalistycznym stanowisku. Opowiada on od czasu do czasu o praktykach HRowych, które bank czyni, i które w opinii mojego kolegi, mają niewiele sensu.

Jedną z krytykowanych przez niego praktyk jest badanie zaangażowanie pracowników, które bank co roku przeprowadza. Kolega tłumaczy, że jest to zawsze ten sam scenariusz. Pracownicy wypełniają ankietę corocznie składającą się z tych samych pytań. Kolega opowiada, że jak ankietę wypełnić, podpowiada ich menedżer. Tłumaczy podobno, na które pytania, jak badani mają odpowiadać. To ostatnie, traktuję raczej jako anegdotę, ale widzimy po niej, że badani, niezbyt się przejmują badaniem i mają je w zasadzie gdzieś.

Następnie, kilka tygodni po procesie ankietowania, pracownicy zapoznają się z wynikami analiz przeprowadzonych przez firmę badawczą. Najczęściej raport z analiz wygląda tak samo każdego roku. Zaangażowanie pracowników jest mniej więcej na poziomie średnim. Różne czynniki najczęściej są także na poziomie średnim. Natomiast czynnik związany z wynagrodzeniem jest na niskim poziomie. Potocznie rzecz ujmując, badani deklarują w ankiecie, że chcieliby zarabiać więcej i są niezadowoleni z wynagrodzenia.

Wnioski z raportu są następujące. Tam gdzie wyniki w różnych czynnikach są najniższe, rekomendacje są takie, aby ten czynnik wzmacniać. Czyli jeśli badani byli niezadowoleni z wynagrodzeń, należy coś z tymi wynagrodzeniami zrobić. Jeśli badani wyrazili niezadowolenie, dajmy na to z oświetlenia parkingu przed siedzibą centrali banku, należy coś z tym oświetleniem zrobić. A zaangażowanie, po prostu należy podnosić.

Logicznie, co nie? Jeśli pracownicy są niezadowoleni z czegoś i wyrażają to w ankiecie – musimy to poprawić.

Tylko że… efekt tych działań jest taki, że zaangażowanie co rok jest mniej więcej na tym samym poziomie.

Czyli bank poprawia dajmy na to oświetlenie parkingu. Oczekujemy w związku z tym, że zaangażowanie ludzi wzrośnie. I co? Nie rośnie nawet na milimetr!

ŚREDNIA ARYTMETYCZNA TO NAPRAWDĘ SŁABA MIARA

Skąd się to bierze? Przecież jak ludzie w ankiecie piszą, że są niezadowoleni z oświetlenia parkingu, to znaczy, że jak poprawimy oświetlenie, to będą bardziej zadowoleni albo i nawet zaangażowani. Co tu nie gra?

Ano kluczowa rzecz nie gra.

Rzeczona firma badająca zaangażowanie, nie sprawdza, czy czynnik który wypada słabo w ankiecie, koreluje z ogólnym zadowoleniem z pracy (satysfakcją) lub zaangażowaniem. Po prostu, jeśli jesteśmy z czegoś niezadowoleni, to nie znaczy, że jak ktoś spełni nasze oczekiwania (np. doświetli parking) to automatycznie nam się poprawi satysfakcja z pracy, nie mówiąc o zaangażowaniu. Np. czy jak otrzymamy podwyżkę to od razu jesteśmy lepiej zmotywowani?

Nie, nie, i po stokroć nie!

Może przez dwa tygodnie od momentu uzyskania podwyżki, będziemy czuli większą satysfakcję – i to wszystko. A nasze zaangażowanie będzie najczęściej na tym samym poziomie co było poprzednio. Nic się tu nie zmieni. Za rok natomiast, w kolejnej ankiecie, znów napiszemy, że za mało zarabiamy! Jak pracodawca bierze to pod uwagę i pensje podnosi, to głupio byłoby nie być niezadowolonym. Znowu pensja wzrośnie 🙂

CO WPŁYWA NA ZAANGAŻOWANIE?

Nie piszę tego jako li tylko  teoretycznych dywagacji. Miałem okazję brać udział w wielu projektach dotyczących badań zaangażowania pracowników i dysponuję całkiem pokaźną liczbą danych z tych badań. W każdym, dosłownie w każdym badaniu, jednym z najniżej ocenionych czynników jest wysokość wynagrodzenia. W każdym badaniu, jeśli jest pytanie o zadowolenie pracowników z płacy, jest ono jednym z najniżej ocenianych. Bez wyjątku!

Czyli, gdybyśmy tylko patrzyli na średni wynik odpowiedzi na to pytanie – to powinniśmy zawsze ludziom podnosić wynagrodzenia. Tylko że nic, absolutnie nic to nie daje.

Ponieważ… zadowolenie z wynagrodzenia nie koreluje (wiem to z analizy danych!) z poziomem satysfakcji pracownika, ani tym bardziej z zaangażowaniem. Zatem, jak coś w ankiecie wychodzi na niskim poziomie, nie znaczy od razu, że musimy to zmieniać. Zmieniać musimy to, co realnie wpływa na zaangażowanie. I możemy to sprawdzić poprzez użycie regresji wielorakiej – takiego narzędzia statystycznego, które umożliwia wyodrębnienie czynników mających unikalny wpływ na badaną zmienną.

Po sprawdzeniu danych, którymi dysponuję, okazuje się, że poziom wynagrodzenia, nie ma związku z zaangażowaniem pracowników. Ergo – nie ma sensu ludziom podnosić pensji, ani o tym pisać w raporcie po badaniu. Natomiast występują czynniki, które mają unikalny wpływ na zaangażowanie. Żeby je jednak zbadać musimy wykorzystać nieco bardziej zaawansowaną statystykę niż patrzenie na średnią i wysuwanie wniosku, że jak coś ma niską średnią, to jest to temat do poprawy. To tak jakby w drużynie piłkarzy ręcznych zrobić test na żonglerkę piłką nogami i jak wyjdzie kiepski wynik, to trenować żonglerkę nogami. Działanie absurdalne, ponieważ umiejętność żonglowania nogami, to może się przydaje, ale piłkarzom nożnym, a nie ręcznym. I nie ma powodów do niepokoju, że akurat z tego elementu piłkarze ręczni są słabi.

CO WPŁYWA NA ZAANGAŻOWANIE?

Jeśli wiemy które czynniki realnie wpływają na zaangażowanie, możemy je kształtować. Powtórzę jeszcze raz. To będą nie te czynniki, które uzyskały najniższą średnią. To będą te, które unikalnie korelują z poziomem zaangażowania, a to jest zupełnie inny miernik statystyczny! Sami tego zresztą nie policzycie – musicie mieć kogoś, kto się zna na statystyce.

Jakie czynniki mi wychodzą, jeśli analizuję badania do których mam dostęp (kilka tysięcy osób badanych, kilkanaście firm)?

Różnie w różnych firmach i różnych działach. Znaczy to, że każde badanie może przynieść niespodziewane wyniki, zależne od specyfiki firmy lub działu. Ale unikalne korelacje (Unikalne korelacje to nie zawsze te najwyższe. To te, które wyjaśniają pewną zmienność zjawiska, po usunięciu innych czynników.) z zaangażowaniem najczęściej wykazują następujące czynniki (kolejność alfabetyczna):

  1. Możliwości rozwoju w pracy (nawet na najniższych stanowiskach!)
  2. Możliwość wykorzystania swoich kompetencji na posiadanym stanowisku
  3. Osobowość pracowników (czyli na poziom zaangażowania wpływamy rekrutując zaangażowanych ludzi!)
  4. Wpływ na podejmowane w organizacji decyzje
  5. Współpraca w organizacji
  6. Wynagrodzenie powiązane z efektami pracy (a nie stała pensja!)

Co ciekawe, nie wychodzi mi, że jakość przełożonego jest ważna. Ważne jest natomiast, jak widać po powyższych czynnikach, co przełożony robi. Daje możliwości rozwoju, czy nie daje. Buduje współpracę, czy nie buduje. Daje możliwość wykorzystywania swoich kompetencji na stanowisku pracy czy nie daje.

Ale tak jak wspominałem. W każdej firmie, i w różnych działach inne czynniki odgrywają rolę wiodącą. Ja podaję te sześć, które w większości sytuacji miały wpływ na zaangażowanie. Jednakże, u Ciebie w firmie, może to być nieco inny zestaw – specyficzny, nie ogólny.

PODSUMOWANIE

Dlaczego badania które przytoczyłem na początku, te z banku, są nieskuteczne i działają pracownikom na nerwy? Dlatego, że nie sprawdzają, co tak naprawdę jest dla pracowników motywatorem. Skupiają się one na prostym liczeniu średnich, przyjmując założenie, że poprawa tego, co jest nisko oceniane, przyniesie wzrost zaangażowania. Pracownicy widzą, że ankiety tak naprawdę nic nie dają i stąd ich bardzo krytyczny do nich stosunek.

Uniknięcie tego błędu jest w miarę proste. Ankieta może być taka sama co rok, czemu nie. Ale jej analiza musi być nieco głębsza niż mierzenie średnich na poszczególnych pytaniach i czynnikach.

Trzeba to zrobić tak:

  1. Sprawdzić co ma realny wpływ na zaangażowanie poprzez wykorzystanie regresji wielorakiej.
  2. Następnie wzmocnić te czynniki, które za zaangażowanie odpowiadają.
  3. Po tym dostać prezent w postaci bardziej zaangażowanych pracowników.

Nieskomplikowany schemat działań, który bardzo, bardzo polecam!