Motywowanie pracowników cz. 1

Z różnych powodów nie udzielałem się ostatnio na blogu, ale kolejne wpisy mam nadzieję zaspokoją Wasz głód czytelniczy. Poniżej znajdziecie pierwszą część rozważań o tym, jak motywować pracowników. Trochę rzeczy w temacie pisałem w poprzednich postach, ale teraz wszystko jest zebrane „do kupy”. Kolejne części wkrótce w kinach na blogu.

W tej części oraz kolejnych zamierzam odpowiedzieć na następujące pytania:

  • Czym się różni motywacja wewnętrzna od motywacji zewnętrznej?
  • Jak sprawnie zarządzać zespołem?
  • Jak kiedyś podchodzono do motywowania pracowników?
  • Czym jest behawiorystyczne podejście do motywowania?
  • Czy warto stosować metodę „kija i marchewki”?
  • Czy są jeszcze jakieś inne metody motywowania?
  • Czy im więcej ludziom płacimy, tym bardziej są zmotywowani?
  • Które techniki motywacyjne mają najwyższą skuteczność?
  • Jakie szanse dają nam zespoły projektowe i rozproszone?
  • Co według badań, najbardziej wpływa na zaangażowanie i motywację pracowników?

Dzisiaj przeczytacie początkowe rozważania teoretycznie, choć z odniesieniem do praktyki. W kolejnych wpisach będzie trochę o historii motywowania, a na koniec podam przepis na to, jak skutecznie motywować pracowników.

Zapraszam do lektury!

MOTYWOWANIE ZESPOŁU WYZWANIEM WSPÓŁCZESNEGO MENEDŻERA

Rozmawiając z menedżerami wielu przedsiębiorstw można zapoznać się z wyzwaniami, które w obecnych czasach spędzają im sen z powiek. Wśród tych wyzwań nierzadko wskazują oni na zmienność, jaka cechuje obecne otoczenie biznesu, trudności z realizacją narzuconych przez zarząd celów, czy też tzw. rynek pracownika, czyli brak odpowiednio wykwalifikowanej siły roboczej do pracy.

Jednakże chyba najczęściej pojawiającą się bolączką jest brak motywacji i zaangażowania nowych pokoleń wchodzących na rynek pracy. Wedle opinii kadry zarządzającej – ten, kto znajdzie środek na to, aby skutecznie zmotywować podwładnych do efektywnej pracy, ten w istocie zyska przewagę konkurencyjną i pomyślność na dalsze lata.

MODEL ZACHOWANIA PRACOWNIKA

Zasadniczo bardzo duża część psychologii pracy i organizacji oraz praktycznie większość nauk o zarządzaniu dotyczy tego, żeby ludzie pracowali jak najwydajniej. Organizacje tworzone są po to, aby realizować określone cele. Ludzie, którzy w tych organizacjach są zatrudniani rozliczani są z tego, jak się do realizacji tych celów przyczyniają.

Jednak rzeczywistość nie wygląda idealnie. W pracy, ludzie zachowują się różnie. Czasami, faktycznie ich zachowania wspierają realizację celów organizacji. Rzecz w tym, że nie zawsze. Niekiedy czegoś nie robią, ponieważ „im się nie chce”. Czasem czegoś nie potrafią. Zdarza się także że, otrzymują błędne instrukcje od przełożonego i robią coś, czego nie powinni, sami o tym nie wiedząc.

Kluczowe pytanie, jakie się w tej sytuacji nasuwa, to co zrobić, aby pracownik zachowywał się w pracy tak, aby cele realizował, a nie odwrotnie. Innymi słowy – w jaki sposób sprawić, że pracownicy będą się zachowywać tak jak powinni.

Aby zobrazować problem, posłużę się pewnym prostym modelem (rys.1.). Jego zaletą jest to, że opisuje on trafnie rzeczywistość i trudno coś do niego dodać. Z drugiej strony jest on też dość ogólny. Czyli nie daje nam konkretnej odpowiedzi w danej sytuacji. Warto jednak posiłkować się nim na początku rozważań dotyczących czynników wpływających na to, że pracownik zachowuje się w pożądany sposób.

Model opiera się na założeniu, że zachowanie pracownika jest determinowane przez dwie główne składowe – KOMPETENCJE i MOTYWACJĘ. MOTYWACJA natomiast jest wypadkową MOTYWACJI WEWNĘTRZNEJ i MOTYWACJI ZEWNĘTRZNEJ.

Rys. 1. Model zachowania pracownika

Wyjaśnić należy, co się kryje pod poszczególnymi blokami.

ZACHOWANIE, to jak sama nazwa wskazuje, zachowanie człowieka w pracy. Może być konstruktywne, wspierające realizację celów organizacji i wtedy możemy je oznaczyć jako ZACHOWANIE +. Może też być niekonstruktywne, nieprowadzące do realizacji celów organizacji. Oznaczmy je jako ZACHOWANIE -. Oczywiście zachowanie to konstrukt zmienny w czasie i nie tak jednoznaczny, ale na potrzeby modelu rozważanie, czy dane zachowanie jest bardzo na plus czy tylko trochę, nie ma znaczenia. Modelowo chodzi o to, żeby jak najczęściej zachowanie było na plus, a jak najrzadziej na minus.

KOMPETENCJE to jest to wszystko, co pracownik wie i umie. To jego zdolności i predyspozycje. To jego samodyscyplina. To jego skrypty działania.

MOTYWACJA WEWNĘTRZNA to tendencja pracownika do podejmowania i kontynuowania działania ze względu na samą treść tego działania.[1]


 MOTYWACJA ZEWNĘTRZNA to wszelkie czynniki zewnętrzne wpływające na gotowość pracownika do realizacji określonego zachowania. Mogą to być np. nagrody, kary, środowisko pracy, wpływ przełożonego itp.

W każdym momencie zachowanie pracownika uwarunkowane jest działaniem tych trzech sił. Ale każdy moment różni się od innych momentów. Raz MOTYWACJA ZEWNĘTRZNA gra główną rolę w tym, że ZACHOWANIE jest na plus, a innym razem KOMPETENCJE. W wielu przypadkach jednak, to splot tych trzech czynników wpływa na to, czy jesteśmy w pracy efektywni czy nie.

Jeśli pracownik wykonuje pracę efektywnie i wydajnie, oznacza to, że zarówno składowa KOMPETENCJE jak i składowa MOTYWACJA są oznaczone dodatnio. MOTYWACJA oznaczona dodatnio może jednakże wynikać z tego, że zarówno MOTYWACJA WEWNĘTRZNA jak i MOTYWACJA ZEWNĘTRZNA są oznaczone dodatnio. Może jednak zachodzić taka sytuacja, że MOTYWACJA WEWNĘTRZNA jest tak silna, że zwycięża ujemny ładunek MOTYWACJI ZEWNĘTRZNEJ (np. w sytuacji himalaisty wspinającego się na górę, pomimo tego, że jest mu zimno, cierpi głód, oraz ponosi duże ryzyko utraty zdrowia lub życia). Może też i tak być, że MOTYWACJA ZEWNĘTRZNA jest na tyle silna, że „pokonuje” MOTYWACJĘ WEWNĘTRZNĄ (np. ktoś realizuje w pracy nudne zadanie, tylko dlatego że jest to w zakresie jego obowiązków). 

ZARZĄDZANIE ZESPOŁEM

Zarządzanie zespołem w dużej istocie opiera się głównie na żonglowaniu KOMPETENCJAMI pracowników, ich MOTYWACJĄ WEWNĘTRZNĄ oraz MOTYWOWANIEM (czyli uruchamianiem bodźców, które sprawiają, że pracownikowi chce się dane zachowanie wykonać).

Sprawne zarządzanie zespołem to dbałość i troska o:

  • KOMPETENCJE pracowników (rekrutując i rozwijając odpowiednie osoby),
  • MOTYWACJĘ WEWNĘTRZNĄ swoich podwładnych (rekrutując osoby z wysokim jej poziomem, oraz podejmując działania, które tego poziomu nie osłabią) oraz
  • MOTYWACJĘ ZEWNĘTRZNĄ zespołu (motywując osobiście lub tworząc warunki pracy motywujące do podejmowania określonego zachowania)

Oto przykład ilustrujący nieco nudne rozważania teoretyczne 🙂

Wyobraźmy sobie dział sprzedaży w dużej firmie. Jego wyniki nie są zadowalające a klienci często się skarżą niemiłe zachowania pracowników działu. Przenosząc sytuację na model, mamy do czynienia z ZACHOWANIEM o ujemnym współczynniku. Aby rozwiązać sytuację należy każdy z 3 czynników warunkujących ZACHOWANIE sprawdzić pod kątem tego, czy jest on na plus czy na minus.

Czy np.:

  • Pracownicy nie potrafią rozmawiać z klientami, ponieważ nie są tego odpowiednio nauczeni? Czyli KOMPETENCJE są na minus. Wówczas standardowe szkolenia albo training-on-the-job powinny wystarczyć, aby podnieść jakość pracy w dziale.
  • Pracownicy nie lubią rozmawiać z klientami, ponieważ zatrudniając ich zwracano uwagę tylko na to czy akceptują dane warunki finansowe? Czyli MOTYWACJA WEWNĘTRZNA jest na minus. Wówczas pracowników jak najszybciej należy odciąć od tego co robią i dać im zadania, które lubią bardziej, a na ich miejsce zatrudnić takich, co rozmowy z klientami lubią.
  • Dyrektor sprzedaży to osoba nie posiadająca odpowiednich kompetencji? Czyli MOTYWACJA ZEWNĘTRZNA jest na minus, ponieważ moderuje on niewłaściwe zachowania swoich pracowników. Wówczas albo szefa szkolimy (jeśli to sprawa kompetencji), albo przenosimy lub zwalniamy (jeśli to kwestia nastawienia) i zatrudniamy nowego.

Bardzo częstym błędem w tym przypadku jest wybór którejś z opcji bez sprawdzenia jaka jest przyczyna dysfunkcyjności. Podejmowane działania są nieskuteczne, ponieważ problem nie leży w danym czynniku, tylko w innym. Np. pracownicy są szkoleni, choć powinno się zmienić im zakres obowiązków, a na ich miejsce zatrudnić nowych. Albo zwalniamy pracownika, bo nie realizuje celu, zamiast zwolnić jego szefa, który się do tego przyczynia.

Tyle na dziś. Kolejne części wkrótce na ekranach kin na blogu.

[1] Łukaszewski W., Doliński D. (2002), Mechanizmy leżące u podstaw motywacji, [w:] J. Strelau (red.). Psychologia. Podręcznik akademicki , Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, s.441-469.

O skutecznym wywieraniu wpływu cd.

W poprzednim poście pisałem o tym, jak wywierać wpływ na Polaków. Przypomnę – działają na nas argumenty merytoryczne, odwołujące się do rozumu. Działa na nas także konsultacja. Czyli, jeśli osoba, która chce na nas wywierać wpływ nas słucha i uwzględnia nasze pomysły jesteśmy bardziej skłonni poddać się jej wpływom.

 

Od razu zastrzegę, że powyższe wnioski dotyczą kwestii biznesowych, zawodowych. Ponadto nie znaczy to, że inne taktyki są nieskuteczne. Są. I niektóre są nawet skuteczniejsze od wspomnianych dwóch. Są jednak skuteczne jedynie w krótkoterminowym horyzoncie czasowym. Na tu i teraz.

 

Tak więc istnieje cała paleta taktyk innych od dwóch powyżej wymienionych. Każda posiada swoją specyfikę i każda jest unikalna. Jednakże, powtórzę się, jeśli chcemy być skuteczni w długoterminowej perspektywie oraz jeśli chcemy być z innymi w dobrych relacjach wystarczy nam tylko konsultacja i racjonalna perswazja.

 

A jakie są te inne taktyki? Poniżej przegląd wszystkich taktyk wraz z ich skutecznością oznaczoną gwiazdkami. Im więcej gwiazdek, tym taktyka skuteczniejsza.

 

KONSULTACJA ******

Już o niej pisałem w poprzednim poście. Bardzo skuteczna ponieważ wypracowane rozwiązanie jest dziełem zarówno osoby wpływ wywierającej jak i osoby na którą wpływ wywieramy. Tym samym czuje się ona autorem rozwiązania i w zasadzie nie ma co jej do tego rozwiązania przekonywać.

Ale jest to także najtrudniejsza z taktyk do stosowania. Wymaga niezwykłej elastyczności, ponieważ to, co wspólnie wymyślimy nie musi koniecznie być z tym, co mi wcześniej wydawało się najlepsze. Poza tym umiejętność zadawania sensownych pytań to prawdziwy kunszt.

 

 RACJONALNA PERSWAZJA *****

Drugie miejsce i nieco niższa nota niż konsultacji. Ale też bardzo skuteczna taktyka. Na początku myślałem, że tak jak w USA nie jest aż tak skuteczna, ponieważ nie angażuje drugiej strony emocjonalnie w to, co jej proponujemy. Odwołuje się raczej do rozumu, merytoryki, logiki. Ale tak jak już pisałem, w badaniach wychodzi, że w polskim społeczeństwie jest skuteczna. Znów się powtórzę ze stwierdzeniem, że to bardzo optymistyczny wniosek!

 

INSPIRACJA ****

O tym, czym jest inspiracja już pisałem poprzednio więc nie będę się powtarzał. W USA w każdym razie to taktyka na czele najskuteczniejszych. W Polsce – na trzecim miejscu. Czyli nie jest najgorsza, ale trzeba z nią uważać. Jeśli przesadzamy z inspiracją, to możemy być postrzegani jako osoby manipulacyjne. W jaki sposób wywierają na nas wpływ sekty albo najróżniejszego autoramentu piramidy finansowe? Inspiracją właśnie. Odwoływaniem się do naszych emocji – robieniem szumu, pokrzykiwaniem że „jesteś tego wart!”. Zatem rekomenduję wykorzystywanie inspiracji z rzadka. Tak aby współgrała z konsultacją i racjonalną perswazją. Wówczas nie wywoła w naszym interlokutorze podejrzeń, że coś tu nie gra.

 

INGRACJACJA ***

Kolejna z taktyk, która nie jest najgorsza. Ale nie jest też najlepsza, więc na wszelki wypadek można jej unikać lub stosować sporadycznie. Generalnie polega na tym, że wprowadzamy drugą stronę w dobry nastrój, tak aby wykonała naszą prośbę. Najskuteczniej możemy to zrobić poprzez pochwały i komplementy.

Hej, kto nie lubi być chwalony? Ale taki sposób działania niesie wiele zagrożeń. Najważniejsze zagrożenie polega na tym, że w naszym rozmówcy w końcu zakiełkuje myśl: „Hm… a czego właściwie on ode mnie chce?”.  Sprzedawcy nadużywają tej taktyki w ilościach trudnych do zniesienia. Kiedyś zadzwonił do mnie telemarketer w dniu moich urodzin z firmy której nazwa już dawno mi z pamięci wyleciała. Chciał oczywiście, abym kupił usługę czy produkt tej firmy. Zaczął rozmowę od złożenia mi najserdeczniejszych życzeń z powodu urodzin. Klasyczny przykład ingracjacji. Jak się możecie domyślać transakcja nie doszła do skutku, a ja do dziś pamiętam, jak mnie wówczas zdenerwował.

 

APEL OSOBISTY **

Inspirację czy ingracjację, jak ktoś nie może się powstrzymać, to od biedy może od czasu do czasu stosować. Ale taktyki dwugwiazdkowe i jednogwiazdkowe zdecydowanie odradzam. Nie stosujcie ich po prostu w ogóle.

Pierwszy z listy słabeuszy jest apel osobisty. Polega na odwoływaniu się do przyjaźni, osobistej potrzeby, uwodzeniu albo po prostu błaganiu. Na przykład tekst „zrób to proszę dla mnie”, albo „w imię naszej przyjaźni” to klasyczny repertuar z tego zakresu. Pamiętacie duże oczy kota w Shreku? Atakował właśnie apelem osobistym. Mi się ta taktyka kojarzy z rodzicami i ich próbami wywierania wpływu na dzieci. Np. „zrób to dla mamusi”, „przynieś dla babci piątkę ze szkoły, proszę” itd.

Jakby głębiej w tej taktyce pogrzebać to pochodzi ona ze świata norm społecznych, rodzinnych, takich bardzo osobistych. W rodzinie, w gronie przyjaciół, robimy rzeczy specjalnie dla kogoś, tylko dlatego, że nas o to poprosił. W biznesie to kompletnie nie działa. Miesza porządek rynkowy, biznesowy, oparty na regułach efektywności z porządkiem bliskich relacji społecznych. Nie jesteśmy dla ludzi z którymi współpracujemy żoną, matką, kochankiem, bliskim przyjacielem czy bratem. Jesteśmy partnerami w realizacji określonych celów. Proszenie szefa, podwładnego, klienta, dostawcę, o to aby zrobił coś specjalnie dla mnie jest bardzo dziwne i generalnie nieOK.

 

KOALICJA **

Podobnie jak apel osobisty, jest to taktyka nieskuteczna długoterminowo i potencjalnie narażająca nasze relacje z innymi. Polega na tym, że odwołujemy się do zdania innych osób, autorytetów po to aby wywierać wpływ. Na przykład tekst „twój szef by to poparł” albo „inni już dawno się na to zgodzili” to koalicja w czystej postaci. Koalicja jednak działa słabo. Widocznie Polacy lubią mieć własne zdanie i argumenty, że ktoś tak już robi, jest nieskuteczny. Z przykładem nieskuteczności tej taktyki kojarzą mi się apele zwolenników przyjmowania uchodźców w Polsce. Argumentują oni, że w Unii Europejskiej inni członkowie się na to zgadzają i takie postępowanie aprobują wobec tego my także tak robić powinniśmy. Efektem tych nawoływań jest coraz silniejszy sprzeciw społeczny wobec przyjmowania uchodźców w Polsce. Takie argumenty po prostu zupełnie na Polaków nie działają. Warto je zmienić na skuteczniejsze, np. konsultację (np. poprzez pytanie w jaki sposób przeciwnicy przyjmowania uchodźców chcą im pomóc) czy racjonalną perswazję (np. wskazując konkretne korzyści z takiego rozwiązania).

 

 WYMIANA **

Nie chodzi tu o wymianę w rozumieniu handlowym. Chodzi o obietnice składane na poczet tego, aby ktoś dla nas coś zrobił. Może jest to taktyka skuteczna krótkoterminowo. Ale trwały wpływ i budowanie relacji na tym fundamencie są z gruntu niemożliwe. Jakieś przykłady? Bardzo proszę – politycy. Każde wybory to festiwal obietnic oraz tzw. kiełbasa wyborcza. Efekt – zaufanie do polityków w Polsce cieszy się stabilnym poparciem… w okolicach 20%. W porównaniu do innych zawodów jest to wynik dramatycznie niski. Gdyby być może politycy wykorzystywali inne taktyki, zaufanie do nich stałoby na wyższym poziomie.

 

 PRESJA *

Dochodzimy powoli do taktyk, których z całą mocą i stanowczością odradzam stosować. Pierwsza chyba oczywista – presja. Nie ma się co na jej temat rozpisywać. Krótkoterminowo jakieś skutki dzięki niej można uzyskać. Ale w perspektywie czasowej, kiedy tylko przestaniemy ją stosować, natychmiast efekt może zniknąć. Więc alternatywa to stosowanie presji przez cały czas (np. ciągłe kontrolowanie, czy ktoś faktycznie naszą prośbę wykonuje), ale wtedy relacja z tą osobą ulega zniszczeniu. Więc tak czy owak –  porażka.

 

 LEGITYMIZACJA *

Legitymizacja to ciekawszy temat do dyskusji. Podobnie jak presja jest całkowicie nieskuteczna, ale często w odbiorze społecznym uchodzi za skuteczną. Ta taktyka polega na odwoływaniu się do przepisów, procedur, regulaminów w celu wywierania na innych wpływu. Niezwykle często słyszę argumenty, że to jest OK. Że po to są procedury, aby się do nich stosować. W wielu branżach, które miałem okazję badać (np. produkcja czy bankowość) legitymizacja jest uznawana za taktykę co najmniej neutralną, a niektórzy sądzą, że nawet pożądaną i właściwą. Ale badania temu przeczą!

Osoby uzyskujące wysokie poziomy kompetencji społecznych (takich jak np. przywództwo, współpraca, komunikacja, orientacja na klienta itp.) wykorzystują legitymizację rzadko lub w ogóle. Osoby, które posiadają niski poziom kompetencji – legitymizacji używają często lub bardzo często. Powód wydaje się być prosty. Legitymizacja to taktyka prosta, nie wymagająca wielu kombinacji intelektualnych oraz wchodzenia w interakcje z drugim człowiekiem. Ot, jest przepis, należy go stosować i nie dyskutować. Jeśli nie umiem wywierać wpływu na innych wykorzystując swoje kompetencje społeczne, odwołuję się do zasad, regulaminów, tak aby nie musieć dyskutować. Jednocześnie powoływanie się na przepisy działa na tych, na których wpływ wywieramy odwrotnie niż nasze zamierzenia. Szczególnie w Polsce (być może z powodu naszych uwarunkowań historycznych) jeśli czegoś nie można, bo taki jest przepis, w ludziach odzywa się pokusa, aby ów przepis obejść lub postąpić wedle reguły „Zasady są po to aby je łamać”. Co można zatem proponować zamiast legitymizacji? Myślę, że racjonalną perswazję. Powoływać się nie tyle na przepis, ile na korzyści jakie odnosimy z przestrzegania jego. Taki zabieg powinien skutkować tym, że nasz wpływ będzie silny i długoterminowy.

 

A ty, jakich taktyk używasz?

 

 

O skutecznym wywieraniu wpływu

Znacie te amerykańskie filmy sportowe na których drużyna outsiderów dostaje straszny łomot. Już są na deskach, już są liczeni. Wszyscy stracili wiarę, że odniosą sukces. Przeciwnik jest za dobry, za szybki, za silny.

Ale dochodzi do przerwy, trener bierze czas, a może akurat się runda kończy, nieważne. Zawodnicy siadają z opuszczoną głową i zrezygnowani patrzą w podłogę. I wtedy przemowę zaczyna trener. Mówi o jakimś bohaterze. Jak to on był kiedyś w takiej sytuacji. Ale wierzył w sukces, nie poddał się i wygrał. Że nie wszystko stracone, że los się odmieni, że uwolnić należy swój potencjał, że jak nie teraz to nigdy, że damy radę, że zwyciężymy, że jesteśmy najlepsi… i tak dalej i tak dalej.

Oczywiście drugą połowę, ostatnią kwartę, rundę, czy co tam jeszcze, outsiderzy biją faworyta aż miło i wygrywają. Szczęście, łzy wzruszenia i patetyczna muzyka.

Trochę zabawne, prawda? Ech… ci Amerykanie… oni tak zawsze.

Stereotyp? Tak! Ale prawdziwy!

 

RODZAJE WYWIERANYCH TAKTYK WPŁYWU I ICH SKUTECZNOŚĆ

Ostatnio miałem okazję dużo pracować z testem mierzącym to, w jaki sposób wywieramy wpływ na innych. Jego wynik wskazuje, jakich taktyk dana osoba używa najczęściej. Jedną z tych taktyk jest inspiracja. Polega ona na odwoływaniu się do wartości, ideałów, przyszłości. Polega także na zagrzewaniu do walki, pobudzaniu, wywoływaniu entuzjazmu. Generalnie działania na emocjach. Przykład w mowie naszego trenera, ale też inspirację wykorzystują tzw. mówcy motywacyjni, czy politycy np. Barack Obama i jego hasło „Yes, we can!”.

Jak możecie się domyślać inspiracja jest taktyką, którą Amerykanie uważają za skuteczną. I w rzeczywistości badania amerykańskie dowodzą, że jest ona bardzo skuteczna. Oprócz niej, w USA skuteczna jest także konsultacja, czyli taktyka polegająca na włączaniu drugiej strony w proces poszukiwania rozwiązania. Polega ona na konsultowaniu, dopytywaniu, proszeniu o podzielenie się swoimi przemyśleniami na temat proponowanego rozwiązania itp. Osoby, które stosowały inspirację i konsultację wywierając wpływ na Amerykanów były najskuteczniejsze.

 

POLSKIE BADANIA

A jak to wygląda u nas?

Inaczej. Czyli świat się nie zhamburgeryzował zupełnie. Choć podobieństwa są duże.

W Polsce taktyką która jest najskuteczniejsza w długoterminowej perspektywie i buduje dobre relacje z innymi jest konsultacja. Czyli podobnie jak w USA – jeśli chcesz być skuteczny, pytaj. Wiedzą o tym często zawodowi negocjatorzy, którzy prowadzą rozmowy zadając pytania. Dzięki temu wiedzą co jest ważne dla drugiej strony. Ponadto samą treścią pytań można wpływać na uzyskiwane odpowiedzi. To świetne narzędzie przeramowania pewnych założeń w głowach osób, na które chcemy wywierać wpływ. O tym dobrze wiedzą coachowie…

Ale druga ze skutecznych taktyk już jest inna. W USA, tak jak pisałem, to inspiracja. A u nas? Inspirację można zaklasyfikować jako taktykę średnio skuteczną. My nie lubimy takiej emfazy. Zdecydowanie preferujemy racjonalną perswazję. Taktykę, która polega na odwoływaniu się do faktów, danych, liczb, logiki, czyli generalnie do rozumu.

Ciekawe, prawda?

Podobno jesteśmy narodem romantyków, dla których dusza i czucie znaczą więcej niźli mędrca szkiełko i oko. Może to tylko był mit powtarzany nam w procesie edukacji. A może kiedyś istotnie tak było, ale teraz już jest inaczej? Tak czy owak trzeźwa, rozsądna argumentacja przemawia do nas znacznie bardziej niż do Amerykanów, na których silniejszy wpływ wywiera odwoływanie się do emocji.

Nie chcę przez to powiedzieć, że to nas czyni lepszymi albo gorszymi. Zresztą występują spore różnice indywidualne pomiędzy osobami. Są Polacy, na których działają mówcy motywacyjni i są Amerykanie, na których działają argumenty odwołujące się do faktów. Ale te badania przeczą temu co sam do tej pory myślałem i co być może myśli sporo z nas.

Trudno mi w to uwierzyć, ale empiria wskazuje, że do Polaków przemawiają argumenty merytoryczne. To jest bardzo pozytywna konkluzja 🙂