Oceny oparte na przeszłości i ocena skierowana na przyszłość

 

Bardzo podoba mi się jedno rozwiązanie, które wdraża firma Deloitte. To rozwiązanie podważa dotychczasowe trendy związane z oceną pracowników.

 

ZNACIE METODĘ OCENY PRACOWNIKÓW TYPU 360 STOPNI?

Pewnie wielu z Was ją stosuje albo jest do stosowania zmuszonych. Dla niewtajemniczonych przypomnę tylko, że jest to metoda oceny polegająca na tym, że grupa współpracowników (zaliczają się do niej szef, podwładni, współpracownicy z tego samego poziomu, czasem klienci wewnętrzni itp.) ocenia częstotliwość zachowań osoby ocenianej. Te zachowania są skategoryzowane w określone kompetencje. Na przykład moim szefem jest Kowalski i wypełniam kwestionariusz, w którym są różne zachowania. Muszę w tym kwestionariuszu ocenić jak często mój szef, czyli przykładowy Kowalski, te zachowania w ciągu ostatniego roku stosował. Na przykład, czy krzyczał na mnie (oceniam czy często, czy rzadko, czy czasami, albo od czasu do czasu na mnie krzyczał), czy chwalił mnie (też oceniam, czy często to robił, czasem, albo w ogóle), czy robił jeszcze inne ważne rzeczy żeby mnie dajmy na to zmotywować. Zatem skupiam się na przeszłości – na tym co szef robił, albo czego nie robił.

 

PRZESZŁOŚĆ JEST KIEPSKĄ MIARĄ PRZYSZŁOŚCI

No i tu się rodzi problem. Oceniamy przeszłość, która może nam w ograniczonym stopniu prognozować przyszłość. No i druga sprawa. Tylko promil osób w populacji ma taką pamięć, żeby móc stwierdzić, czy mój szef 9 miesięcy temu mnie chwalił często, czy raczej bardzo często. Czyli oceniamy przeszłość do roku wstecz, kiedy tak naprawdę pamiętamy mniej więcej, co się działo w ostatnim miesiącu, góra dwóch.

Znaczy, że nie jesteśmy w stanie raz na rok ocenić obiektywnie, co się w przeciągu tego roku wydarzyło. De facto oceniamy tylko ostatnie parę tygodni. Pozostała część czasu jest w ocenie nieuwzględniania, no chyba, że zdarzył się jakiś bardzo wyraźny incydent (np. dostałem taki opiernicz od szefa, że pamiętam go do dziś:)).

Napomknę tylko, że oceniać częściej – np. raz w miesiącu jest niemożliwe, gdyż zwyczajnie zajmuje to za dużo czasu. Nie dość, że trzeba ocenić kilka albo kilkanaście osób, to jeszcze dla każdej osoby ocenianej jest przygotowywany z tej oceny raport, który jest następnie omawiany. A jeszcze, żeby to miało sens trzeba wypracować wnioski na przyszłość z każdą osobą badaną. Na zwykłą pracę w tej sytuacji zostałoby niewiele czasu.

 

OCENA ŚWIADCZY O OCENIAJĄCYM, A NIE OCENIANYM

Kolejna sprawa. Jak wykazały badania, (tu jest dostęp) osoby, które oceniają, tak naprawdę filtrują ocenę przez swoje postrzeganie danego zachowania, swoje generalne nastawienie do osoby badanej, swoje własne kompetencje. Jak podają przytoczone badania, aż 53% do 62% wariancji oceny zależy od osoby oceniającej, a tylko 21% do 25% wariancji zależy od kompetencji osoby ocenianej. Czyli jak w starym kawale – nieważny temat pracy magisterskiej, ważna osoba promotora. Jak trafimy na łagodnych oceniających – dostaniemy wysokie oceny. Jak trafimy na czepialskich – oceny będziemy mieli niskie, nawet jak obiektywnie zasługujemy na wysokie.

I dlatego ocena typu 360 stopni jest w gruncie rzeczy bardziej zabawą socjometryczną niż rzetelnym pomiarem kompetencji. Co zrobić jednak, aby poprawić jej obiektywizm?

 

NOWY POMYSŁ NA OCENĘ TYPU 360 STOPNI

Właśnie pomysł Deloitte chciałbym przytoczyć. Próbuje on w pewien sposób walczyć z tymi aspektami oceny, które wypisałem powyżej, a które wpływają na jej subiektywizm.

W tym pomyśle szef, współpracownicy, podwładni, klienci wewnętrzni itp. nie oceniają przeszłych zachowań osoby badanej. Oceniają one natomiast przyszłość. Czyli co by z osobą badaną zrobiły, do czego zaprosiły, w jakim projekcie umieściły itd. Przykładowo mogą oceniać czy chętnie by uczestniczyły jako słuchacze w prezentacji głoszonej przez Kowalskiego czy nie. Albo czy z Kowalskim wybrały się do trudnego klienta, czy nie.

Dzięki temu nie oceniamy bezpośrednio przeszłości, tylko skupiamy się na oczekiwaniach wobec osób badanych. Nie musimy sobie przypominać zachowań Kowalskiego sprzed 10 miesięcy.

Po drugie odpada nam subiektywizm oceny jako zarzut, ponieważ właśnie w tej metodzie subiektywizm nie jest czymś złym. Jeśli mamy ocenić, czy ktoś coś zrobił, albo nie zrobił, jest to ocena pewnego faktu. To się wydarzyło albo nie wydarzyło. Można się w takiej ocenie pomylić. Np. stwierdzić, że ktoś w ostatnim roku kogoś pochwalił, kiedy w istocie tak wcale nie było. Jeśli natomiast mówimy o przyszłości i swoich oczekiwaniach wobec osoby badanej nie możemy się w tej sytuacji pomylić! Jedyną pomyłkę możemy mieć w stosunku do własnych oczekiwań. Ale jest ona raczej mało prawdopodobna, gdyż zwykle wiemy jakie odczucia i preferencje mamy w tym momencie.  Nie musimy się natomiast odnosić do sytuacji zewnętrznej i obiektywnych faktów.

Ja wiem, że na razie to brzmi dość ogólnie, ale w mojej opinii warto doskonalić zestaw pytań odnoszących się do przyszłości i na ich podstawie tworzyć kwestionariusze do oceny typu 360 stopni.

Myślicie, że to dobry kierunek? Ja myślę, że tak, ale chętnie poczytam, jak ktoś się nie zgadza 🙂