Jaką jesteś rośliną?

 

Jak byłem w podstawówce to modną podówczas gazetą dla kilkunastolatków (raczej tych bliżej 11 lat niż 18) było BRAVO. Pamiętacie? Nie wiem czy BRAVO istnieje do dziś (update: nie istnieje – ostatni numer wyszedł w grudniu 2017) , ale sądzę, że gazeta pozostawiła po sobie całkiem niemałą spuściznę. I nie chodzi mi o wypromowanie w Polsce gatunku muzycznego pod nazwą EURODANCE, ani o śmiałe porady dotyczące seksualności, co nas, obecnych trzydziestolatków uczyło o tych sprawach. Spuścizna po BRAVO jest wszędzie. Także, niestety, piętno zostało odciśnięte w działach personalnych wielu organizacji.

O co mi chodzi dokładnie?

O kultowe w BRAVO psychotesty. I o testy osobowości, które często są w różnych firmach wykorzystywane obecnie. Niepokojące są ich podobieństwa.

Przypadek??? Nie sądzę. To wpływ BRAVO na nasze umysły i serca!

 

JAKIM JESTEŚ KOLOREM?

Znacie testy osobowości, które grupują ludzi w jeden z czterech kolorów? Często są stosowane, co nie? Robisz test i Ci wychodzi jakim jesteś kolorem.

Generalnie można być:

  • „czerwonym” – czyli mniej więcej dyrektywnym szefem cholerykiem, dążącym po trupach do celu,
  • „niebieskim” – kochającym liczby, przyklejonym do ekranu komputera nudziarzem w okrągłych okularach,
  • „zielonym” – cichym, bojącym się innych mięczakiem lub też
  • „żółtym” – entuzjastycznym, nadpobudliwym ekstrawertykiem z 8000 znajomych na facebooku i nie ogarniającym, czy dziś jest środa czy niedziela.

Oczywiście przesadzam, bo dane typy mają i swoje dobre strony. To taka hiperbola, nie obrażajcie się.

Choć przyznam, że trochę ryzykuję jednak, bo każdy z nas wedle teorii leżących u podstaw tych testów jest jakimś kolorem, więc teoretycznie obrazić na mnie się mogą wszyscy… Ale w sumie ja sam jestem jakimś kolorem, więc krytykuję także siebie…To mnie jakoś usprawiedliwia… No nieważne…

 

JAKIM JESTEM KOLOREM?

Zanim się zacząłem nad fenomenem testów z kolorami zastanawiać głębiej, to zdarzyło mi się wykonywać je trzykrotnie. Dwa razy jedną metodą (wedle sprzedawców tej firmy bardzo wiarygodną i godną zaufania) a jeden raz inną metodą, ale zasadniczo o to samo chodziło. Sprzedawcy tej drugiej metody również ją zachwalają jako niezwykle użyteczną i niemalże zmieniającą życie użytkowników testu na lepsze. Odstępy między wypełnieniami miałem mniej więcej dwuletnie.

Otóż… Za pierwszym podejściem okazałem się być „żółtym”. Oczywiście się z tym zgodziłem! No bo jestem ekstrawertyczny, pozytywny, lubię innych, jestem towarzyski i pełen energii. Za dwa lata zrobiłem test ponownie. No i cóż, wyszło że jestem „niebieski”. Hm… pomyślałem. To pewnie prawda. W sumie lubię analizować różne rzeczy, jestem dość skrupulatny, uporządkowany, sumienny. Za dwa lata znów zrobiłem test (trochę inny, ale tak samo przydzielający osobę do koloru). I co wyszło? Że jestem „zielony”! No przecież jestem troskliwy, empatyczny, pełen dobroci dla innych i zawsze pomagam bliźniemu w potrzebie… Więc prawda jako żywo!

Refleksja nadeszła po chwili.

Najpierw się zdziwiłem, że tak szybko mi się zmienia osobowość. Ale zaraz potem przypomniałem sobie ze studiów, że osobowość to konstrukt raczej słabo zmienny. Więc chyba coś nie tak jest z metodą, która pewnie gdybym czwarty raz test robił, to by mi pokazała, że jestem „czerwony” 🙂 I oczywiście bym się z tym zgodził, no bo przecież dążę do celu, lubię rywalizować i inni mnie słuchają.

Potem pomyślałem o tym, jakim jestem kolorem tak naprawdę.

Wiecie co myślę? Tak naprawdę jestem kolorem SZARYM. Czyli nie jestem ani „czerwony”, ani „żółty”, „zielony”, czy „niebieski”. Jestem czasem taki, a czasem inny. Czasem mam ochotę na wyjście z domu i poznawanie nowych osób, a czasem lubię być sam na sam z książką. Tak jak większość ludzi!

 

CO TO JEST OSOBOWOŚĆ?

Popularność testów opartych na typologii kolorystycznej bierze się z ich prostoty. Tak samo jak psychotestów z BRAVO. Tylko że to tylko zabawa. Nie mają one z rzetelnymi pomiarami cech osobowości nic wspólnego. BRAVO zaszczepiło w nas miłość do psychotestów, która jak widać trwa po dziś dzień i ma się dobrze.

A tak na poważnie, pisałem powyżej, że osobowość to coś, co się słabo zmienia w czasie. Raczej kształtuje się w dzieciństwie, młodości, pierwszych latach kariery zawodowej. Im człowiek starszy, tym mniej podatny na zmiany osobowości. Wyjątkiem są traumy, ale ja traum nie przeżyłem do tej pory (a jak przeżyłem, to ich nie pamiętam, bo mam świetnie rozwinięte mechanizmy obronne:)), stąd różne moje wyniki w różnych testach nie mogą być wyjaśnione tym, że raz na dwa lata mam inną osobowość.

Cechy osobowości podobnie jak większość cech fizycznych rozkładają się na kontinuum. Na przykład wymiar introwersja-ekstrawersja układa się na skali. Pisząc „na skali” mam na myśli , że jest bardzo mało introwertyków, bardzo mało ekstrawertyków, a dość dużo ludzi o średnim nasileniu tej cechy. Tak jak się rozkład normalny układa. Mało ludzi imprezuje od rana do wieczora, mało ludzi boi się wychodzić z domu. Większość lubi trochę poimprezować, a potem odpocząć.

Tak jak mało jest osób bardzo niskich, bardzo mało osób bardzo wysokich, a dużo osób średniego wzrostu. Psychotesty i testy oparte na kolorach przydzielają nas do szuflad. Albo jesteś ekstrawertyczny, albo introwertyczny, albo jesteś wysoki albo niski.

Ale co z całą rzeszą ludzi średniego wzrostu? Tych SZARYCH? Tego typu testy ignorują ich istnienie.

Co za tym idzie, hipoteza jest taka, że testy oparte na kolorach i psychotesty z BRAVO powinny mieć niskie wskaźniki rzetelności. Bo dobrze mierzą tylko skrajne wartości ignorując środek. Rzetelny test pokazuje na przestrzeni czasu podobny wynik cechy która jest słabo zmienna. Tak samo jak miarka centymetrowa po dwóch latach wskazuje raczej taki sam Twój wzrost, jaki miałeś dwa lata temu, o ile nie jesteś dzieckiem. Test osobowości zrobiony w odstępie dwóch lat zasadniczo powinien pokazywać podobny wynik, a nie raz taki, a raz siaki (raz żółty, raz niebieski, raz pstrokaty). Jeśli test tak pokazuje, to znaczy, że jego miejsce jest w BRAVO (czy raczej byłoby, gdyby BRAVO wciąż istniało…) a nie w biznesie!

Co wskazują badania? Teoria się potwierdza. Testy oparte na typologii, czyli wskazujące właśnie jakim jesteś kolorem, albo literką, albo pogodą, albo zwierzęciem, faktycznie mają niską rzetelność. Bo jak ktoś jest SZARY, to raz mu wyjdzie że jest „niebieski” a raz że „żółty” w zależności od minimalnych wahań w udzielanych w teście odpowiedziach. Jak masz 52 punkty to jesteś „czerwony” a jak 53 punkty to „niebieski” pomimo, że różnica ilościowa mieści się w granicach błędu pomiaru. Jeden punkt decyduje o kompletnie innym wyniku.

Mógłbym się tu rozpisać więcej o rzetelności narzędzi psychometrycznych i nawet jakieś wzory poprzytaczać, ale wiem, że dużo osób czyta blog z uprzejmości dla mnie, a nie z powodu zainteresowania psychometrią, więc się z trudem powstrzymam 🙂

Musicie mi wierzyć na słowo – niska rzetelność to znaczy, że test jest do bani.

 

CO REKOMENDUJĘ?

Zanim zaczniecie stosować testy przypisujące Was, lub Waszych pracowników do jakiegoś typu – koloru, literek, cyferek, albo rasy psa (najpopularniejsze przykłady to Extended Disc, Insights Discovery czy MBTI) zobaczcie czy nie ma narzędzi, które też mierzą osobowość i robią to na kontinuum. A jest ich całkiem sporo. Ja sam miałem do czynienia (albo byłem testującym, abo testowanym) z TIC, NEO, BIP, HOGANEM, IP COACH. Każdy z nich to lepsze narzędzie niż kolory, choć każdy oczywiście ma swoje zalety i wady.

Aha… nie jestem udziałowcem żadnej spółki, co sprzedaje testy które chwalę. To nie jest post sponsorowany. To tylko post o wpływie BRAVO na działy personalne.

Związki między osobowością i zachowaniem

 

Mam ostatnio spory zgryz z pewnym tematem. Teoria wskazuje, że dane powinny ujawnić pewien schemat.

Niestety dane ignorują moje oczekiwanie i pokazują, że żadnych schematów nie ma.

To jeden z najgorszych możliwych scenariuszy dla osoby, która się bawi w badania… Hipoteza, która, jestem pewien, że jest prawdziwa, nie wytrzymuje próby empirycznej. Więc albo coś jest nie tak z badaniem, albo coś nie tak z hipotezą.

 

POMIAR W AC/DC A POMIAR TESTAMI PSYCHOLOGICZNYMI

Szczegółowo chodzi o pomiar korelacji pomiędzy wynikami kompetencji uczestników sesji Assessment/ Development Centre (AC/DC) a wynikami testów psychologicznych.

W Assessment/ Development Centre dajemy ludziom pewne zadania symulacyjne, w których wcielają się oni w konkretne role. Na podstawie ich zachowania w tychże rolach oceniamy, jaki poziom kompetencji osiągnęli. Np. zadaniem jest zagrać szefa w rozmowie z podwładnym, który nie osiągnął założonych celów. Badany rozmawia z podstawionym aktorem, który gra podwładnego. Zachowania osoby badanej są spisywane i kategoryzowane do odpowiednich kompetencji. W scenie z podwładnym np. możemy mierzyć w jaki sposób osoba badana motywuje podwładnego. Czy np. krzyczy na niego i stosuje presję, czy też zachęca, a może ignoruje temat niesatysfakcjonujących wyników. Zatem przedmiotem zainteresowania badaczy jest zachowanie. To, co osoba robi, lub czego nie robi.

Inaczej jest w testach psychologicznych. Tu nie możemy wprost zobaczyć zachowania. Osoba badana testem jedynie poprzez zbiór odpowiedzi testowych ujawnia swoje preferencje, przekonania, wartości, cechy osobowości, inteligencję, temperament i milion innych rzeczy, które testy mogą mierzyć. Zatem w testach zachowania nie mierzymy – jedynie pewne cechy psychologiczne, na owe zachowania wpływające. Np. osoby, które w teście uzyskały wysokie wyniki w testach inteligencji rozumianej jako zdolność do wyciągania wniosków, powinny w AC/DC wypaść lepiej w kompetencji MYŚLENIE ANALITYCZNE niż osoby, które uzyskały w teście niskie wyniki. Logiczne, no nie?

 

Tylko jest pewien problem… Rzadko tak wychodzi.

 

Przede wszystkim jest bardzo mało badań na ten temat. A na dodatek są one dość tendencyjne. Najczęściej związki wychodzą producentom testów. Twierdzą oni, że ich testy korelują z wynikami z AC/DC. Ale są to ekstremalnie nieobiektywne opinie. Rzetelnych, miarodajnych badań jak na lekarstwo.

 

Postanowiłem więc samodzielnie się tematem zająć. Mam dostęp do dużej liczby danych – z procesów AC/DC w których były wykorzystywane testy psychologiczne. Najczęściej były to testy osobowości (takie jak np. TIC czy HOGAN) albo testy stylów działania (np. Test Taktyk Wpływu). Zakładałem, że wyniki kompetencji muszą korelować z wynikami testów. No bo jeśli ktoś jest, dajmy na to, nastawiony osobowościowo na współpracę, to musi, siłą rzeczy, uzyskiwać lepsze wyniki w kompetencji WSPÓŁPRACA w Assessment/ Development Centre. Analogii można by mnożyć. Nasze zachowanie (czyli to co mierzymy w AC/DC) jest wynikiem wielu rzeczy (o tym pisałem tutaj). Niemniej jednak osobowość, intelekt, temperament na nie wpływa. Nie ma innej opcji.

 

WYNIKI

Jakież było moje zdziwienie, gdy okazało się, że takie korelacje są szczątkowe! Nie będę tu w całości przytaczał materiału z wynikami, bo jest tego bardzo dużo. Ale generalnie, to co wyszło, w ogóle nie wspiera hipotezy o tym, że wyniki testów psychologicznych (szczególnie testów osobowości) korelują z wynikami AC/DC. Związki jedynie pokazywały się pomiędzy kompetencjami społecznymi takimi jak współpraca czy komunikacja a sposobami wywierania wpływu mierzonymi Testem Taktyk Wywierania Wpływu (więcej o tych taktykach znajdziecie tu i tu). Jest to test, który mierzy coś na kształt kompetencji. Pyta o to, z jaką częstotliwością dane zachowanie prezentujemy. I okazuje się, że sporo tych taktyk wpływu ma powiązania z kompetencjami. Taktyki wpływu korelują także z osobowością, ale już osobowość z kompetencjami, wedle uzyskanych przeze mnie wyników, nie koreluje.

 

Długo się zastanawiałem nad wyjaśnieniem tego zjawiska. Dwie możliwe interpretacje przychodzą mi do głowy.

 

WYJAŚNIENIE NR 1

Błąd pomiaru w testach oraz błąd pomiaru w AC/DC nakładają się na siebie i fałszują wyniki.

Musimy niestety brać pod uwagę, że nasza procedura badawcza nie jest wysokiej jakości. Standardowy błąd pomiaru w testach jest mniej więcej znany i wiadomo, że wpływa na osiągane w testach wyniki. Sam ten błąd niekiedy jest dość spory, dlatego zawsze na wyniki testowe należy patrzeć z pewną dozą krytycyzmu i nie traktować ich jako wyroczni. Jeśli dodamy do tego błędu, błąd pomiaru w AC/DC, który jest nie znany, to nałożenie ich na siebie rozmywa wynik ostateczny. Dlaczego w AC/DC nie znamy błędu pomiaru? Ano dlatego, że każda sesja AC/DC jest niejako osobnym bytem, osobnym badaniem. Nie da się wobec tego przeprowadzić szerokich badań walidacyjnych, czyli takich w których sprawdzamy jakość zastosowanego narzędzia (w tym przypadku jakość AC/DC). W mojej opinii, jest to także badanie bardziej jakościowe niż ilościowe. Pomimo prób standaryzacji i obiektywizacji tego procesu, wiele zależy od interpretacji badaczy. Czyli generalnie, korelowanie metody ilościowej z jakościową nie ma sensu i nigdy nie wyjdą żadne korelacje w tym zakresie.

 

WYJAŚNIENIE NR 2

Assessment/ Development Centre mierzy kompetencje, ale nie mierzy zachowania.

Pamiętacie model zachowania, o którym pisałem tutaj? Przypomnę główny schemat tego modelu:

Jeśli przyjmiemy, że osobowość to nasza MOTYWACJA WEWNĘTRZNA, to zakładanie że będzie ona korelowała z KOMPETENCJAMI jest nieuzasadnione. Obie te rzeczy wpływają na ZACHOWANIE, ale są od siebie niezależne.

Posłużę się przykładem. Przyjmijmy, że jest osoba, która osobowościowo jest silnie nastawiona na współpracę i zmierzyliśmy to testem psychologicznym. W Assessment/ Development Centre wypada jednakże w kompetencji WSPÓŁPRACA słabo. Czyli jej kompetencja w tym zakresie jest niewykształcona. Ta osoba chce, ale nie umie.

Druga osoba odwrotnie. W teście wyszło, że jest megaindywidualistycznie nastawiona, uwielbia rywalizować. A w AC/DC wyszedł jej wysoki wynik we WSPÓŁPRACY. Absurd? Tylko pozornie.

Jak to wyjaśnić? Muszę przyjąć w tym miejscu pewne założenie, które znacznie uprości rozumowanie. Otóż zakładam, a popieram to wieloletnimi obserwacjami procesów AC/DC, że w tych procesach sporadycznie spotyka się ludzi, którzy są niezmotywowani, do pokazywania swoich kompetencji. Znaczna większość uczestników natomiast jest przemotywowana, zestresowana i chcąca wypaść jak najlepiej. Zatem ich MOTYWACJA jest w przypadku sesji AC/DC zawsze wysoka. To co mierzymy testami natomiast to motywacja długoterminowa, taka na co dzień. Czyli osoba, która w normalnych warunkach ma gdzieś współpracę, bo osobowościowo preferuje co innego, w trakcie AC/DC się „zepnie” i jeśli potrafi ujawniać zachowania wskazujące na jej kompetencję współpraca, to je ujawni.

Ale zakładanie, że na co dzień, ta osoba będzie je ujawniać jest nieuzasadnione.

Inna kwestia to interpretacja wyników osoby pierwszej. Tej co chce, ale nie umie. Otóż, okazuje się,  że sama chęć mało znaczy, aby nauczyć się kompetencji. Być może znacznie ważniejszą rolę odgrywa środowisko, w którym osoba przebywa, zdolność do uczenia się niż to, że się chce. Nabywanie umiejętności społecznych na pewno jest uwarunkowane talentem do ich nabywania. Jeśli ktoś ma ten talent bardziej rozwinięty, to nawet jak nie chce, to się np. poprzez obserwację nauczy, na czym polega współpraca i w warunkach nienaturalnych, takich jak AC/DC tę umiejętność (kompetencję) okaże.

 

NAUKA NA PRZYSZŁOŚĆ

Jaka nauka płynie na przyszłość z tego quasi-badania, które wykonałem?

Dla mnie prosta – musimy (bez żadnych wyjątków!), projektując sesje AC/DC obowiązkowo mierzyć oprócz kompetencji także inne czynniki psychologiczne testami.

Dlaczego?

Bo po pierwsze, AC/DC ma pewien, prawdopodobnie dość duży błąd pomiaru. Testy też mają błąd pomiaru. Zatem im więcej metod wykorzystamy, tym ten błąd pomiaru będziemy mogli niwelować. To odwrotna sytuacja jak w badaniu, które powyżej opisywałem, kiedy błąd się nakładał. Ja metody sprzęgłem, więc błąd się nasilił. Jeśli natomiast każdy wynik traktujemy osobno (osobno wynik testu, osobno wynik kompetencji, osobno wynik z wywiadu itp.) to ogólnie błąd z całego procesu będzie mniejszy.

I po drugie – AC/DC mierzy coś innego (czyli KOMPETENCJE) i testy osobowości mierzą coś innego (czyli MOTYWACJĘ WEWNĘTRZNĄ). Obie te rzeczy wpływają na to jak się osoba zachowuje w pracy. Skorzystanie tylko z jednej metody, daje nam niepełny obraz osoby badanej.

Zatem jakość z zastosowania tych dwóch metod razem znacznie przewyższa jakość stosowania tylko jednej z nich.

Czy ludzie inteligentni są leniwi?

 

Bill Gates powiedział, że woli do najtrudniejszych zadań zatrudniać ludzi leniwych, ponieważ oni wymyślą najprostsze rozwiązanie dla skomplikowanego problemu. W szkole natomiast często występuje zbitka słowna – „zdolny, ale leniwy”.

Jak widać, istnieje w społeczeństwie pewien stereotyp mówiący o tym, że osoby inteligentne są leniwe, czy też od drugiej strony patrząc, lenie są inteligentne. A jak to wygląda faktycznie?

Postanowiłem empirycznie sprawdzić, czy stereotyp ma coś wspólnego z rzeczywistością.

 

MOŻLIWE ODPOWIEDZI

Mamy możliwe w tym przypadku 3 różne odpowiedzi na to pytanie.

ODPOWIEDŹ NR 1 – Bill Gates ma rację. Osoby inteligentne są jednocześnie leniwe.

Dlaczego?

Pewnie dlatego, że potrafią mniejszym nakładem sił uzyskać satysfakcjonujący wynik swojej pracy. Jeśli tak jest, to np. w szkole mniej muszą się wysilać, aby otrzymywać dobre stopnie. Im częściej dany skrypt działania wykonujemy, tym silniej w osobowości odciska się piętno takich doświadczeń. Jeśli osobowość traktujemy jako system wiedzy (zgodnie z podejściem poznawczym), to osoby inteligentne nauczone są tego, że nie trzeba wkładać w pracę dużego wysiłku. Po prostu jest to z ich punktu widzenia niekonieczne.

 

ODPOWIEDŹ NR 2 – Bill Gates się myli. Osoby inteligentne są takim samym stopniu leniwe lub pracowite jak reszta społeczeństwa.

Dlaczego?

Dlatego, że zdolności poznawcze (czyli potocznie mówiąc inteligencja) są niezależne od naszej osobowości (czyli tego, czy jesteśmy pracowici lub nie, ekstrawertyczni lub nie, neurotyczni lub nie itp.). Jedno z drugim nie ma nic wspólnego, ponieważ są to tzw. cechy ortogonalne. Można być jednocześnie leniwym i inteligentnym w takim samym stopniu jak leniwym i nieinteligentnym, pracowitym i inteligentnym oraz pracowitym i nieinteligentnym. Nasze zdolności poznawcze w większej mierze zawdzięczamy naszym genom. Naszą osobowość zawdzięczamy głównie wychowaniu i doświadczeniom.

 

ODPOWIEDŹ NR 3 – Bill Gates się myli jeszcze bardziej. Osoby inteligentne są bardziej pracowite.

Dlaczego?

Dlatego, że osoby inteligentne wiedzą, że nie sama inteligencja jest podstawą sukcesu w pracy. A wiedzą to ponieważ są inteligentne. Inteligencja pozwala im na trafną interpretację rzeczywistości i budowanie adekwatnych, nie zniekształconych jej modeli. Ponadto od osób inteligentnych się więcej wymaga (np. w szkole) zatem muszą one więcej się wysilać, ponieważ oczekiwania w stosunku do nich są znaczącą większe.

 

JAK TO SPRAWDZIĆ?

Najpierw proponuję zabawę. Odpowiedzcie sobie sami na pytanie zadanie w tytule posta kierując się swoim doświadczeniem oraz przemyśleniami. Odpowiedź trzymajcie „w głowie” i zobaczcie, czy zgodzi się ona z obrazem, który wychodzi w analizach.

 

A teraz do rzeczy!

Mam to szczęście że dysponuję danymi, które mogą mi udzielić właściwej odpowiedzi na pytanie czy osoby inteligentne są bardziej leniwe od osób nieinteligentnych. Dane pochodzą z procesu rekrutacji do jednej z większych firm szkoleniowo-konsultingowych w Polsce. W grupie, która brała udział w rekrutacji znajdują się przedstawiciele wielu różnych zawodów – sprzedawcy, księgowi, menedżerowie, finansiści, trenerzy, konsultanci, osoby do pracy biurowej itp. Generalnie nie jest to grupa reprezentatywna w ścisłym rozumieniu tego słowa. Są to osoby, które w większości wykonują pracę umysłową oraz posiadają w znacznej większości wyksztalcenie wyższe. Więc wnioski możemy ekstrapolować na grupę osób z wyższym wykształceniem, wykonujących prace umysłowe.

Liczebność badanej grupy to 763 osoby.

W trakcie rekrutacji do rzeczonej firmy każdy kandydat wykonywał kilka testów psychologicznych wśród których znajdowały się:

  • Test Matryc Ravena (wersja Standard) oraz
  • Test Intentio Consensio

 

Test Matryc Ravena to jeden z kilku kanonicznych testów mierzących tzw. inteligencję. Aby nie wprowadzać zamieszania i aby wpis był dla niepsychologów zrozumiały posługuję się terminem inteligencja w najbardziej potocznym znaczeniu tego słowa. Definiuje ona mniej więcej, jak ktoś silny ma w mózgu procesor. Jak szybko przetwarza informacje i wyciąga z nich odpowiednie wnioski.

Test Intentio Consensio (TIC) to z kolei test osobowości mierzący cechę pracowitości rozumianej jako przedsiębiorczość, inicjatywa, branie odpowiedzialności, ambicja zawodowa i gotowość do podejmowania wyzwań.

 

Aby sprawdzić czy ludzie leniwi są bardziej inteligentni wystarczy skorelować wyniki obu testów i sprawdzić, czy występuje pomiędzy tymi dwiema cechami związek. Czy inteligencja idzie w parze z lenistwem?

 

KTÓRA Z ODPOWIEDZI JEST PRAWDZIWA?

Otóż…

Współczynnik korelacji pomiędzy wynikami Testu Ravena i testu TIC liczony standardowym testem r-Pearsona to 0,08. Co ciekawe jest to korelacja istotna statystycznie na poziomie p=0,032. Ale dla dużych prób dość łatwo jest uzyskać istotność statystyczną. Znacznie ważniejszy jest współczynnik korelacji.

 

Jakie wnioski daje nam korelacja pomiędzy inteligencją i pracowitością na poziomie 0,08?

 

Wniosek jest taki, że Bill Gates się myli! I to nawet myli się nieco bardziej niż wynikałoby to z przypadku. Ludzie inteligentni są także nieco bardziej pracowici, choć jest to bardzo mały związek, sięgający raptem mniej niż 1% wyjaśnianej wariancji wyników. Czyli tyle co nic.

Może ten minimalny związek wynika jednak z tego, że ludzie inteligentni mogą nieco lepiej wypadać w testach osobowości ze względu na swoją inteligencję? To by dobrze tłumaczyło, dlaczego wypadli minimalnie lepiej w cesze pracowitość niż nieinteligentni.

 

CO Z TEGO WYNIKA?

Stereotyp osoby inteligentnej, ale leniwej jest nieprawdziwy. Możemy przyjąć, że w większości przypadków szanse na trafienie osoby inteligentnej i leniwej są takie same jak trafienie osoby inteligentnej i pracowitej. Z badania wynika, że liczebności w każdej z ćwiartek tej macierzy są niemal identyczne.

Przy czym warto zauważyć, że zgodnie z rozkładem normalnym większość osób plasuje się gdzieś w środku, na styku tych czterech ćwiartek i jest po prostu średnio inteligentna i średnio pracowita.

 

A jaka jest główna rekomendacja dotycząca zatrudniania osób do realizacji najtrudniejszych zadań? Musimy szukać tych, którzy są zarówno inteligentni, jak i pracowici. Zatem w sytuacji rekrutacji warto mierzyć zarówno jedną jak i drugą cechę. Nie warto mierzyć tylko jednej, zakładając, że ma ona wpływ lub związek z drugą cechą. Warto np. wykorzystywać zarówno testy zdolności czy inteligencji jak i testy osobowości. Dzięki temu mamy szansę na wyłapanie osób, które poradzą sobie z najtrudniejszymi problemami.