Dlaczego nas krytykują i co z tym zrobić.

 

Spośród moich znajomych i przyjaciół, zdecydowanie większa część nie  zajmuje się zawodowo tematyką zarządzania zasobami ludzkimi, badaniami społecznymi i tym podobnymi kwestiami, którymi zajmuję się ja. Dzięki temu od czasu do czasu mogę usłyszeć mnóstwo ciekawych rzeczy na ten temat okiem laików, osób niezainteresowanych. I jakie opinie głównie słyszę? No cóż… nie da się ukryć, że sporo z nich to opinie negatywne. Tematyka psychologii w organizacji lub HR jest dla wielu tożsama niemalże z szarlatanerią.

I tak np. mój dobry kolega jeszcze z czasów podstawówki, obecnie dyrektor zarządzający firmą kilusetosobową wprost się wypowiada, że język który jest w HR używany jest dla niego zupełnie niezrozumiały. Inny kolega, który zarządza działem komunikacji wewnętrznej w jednej z największych polskich spółek cieszy się, że ja nie jestem coachem, tak jakby bycie coachem było czymś nie w porządku.
Przykładów mógłbym mnożyć. Te powyższe są tylko jednymi w z wielu.

 

JAK ZAREAGOWAĆ NA TEGO TYPU KRYTYKĘ?

I teraz mamy dwie strategie w interpretacji tego typu, nazwijmy je, zarzutów. Pierwsza strategia, najprostsza, nakazuje stwierdzić, że osoby, które takie sądy jak niektórzy moi koledzy i koleżanki wygłaszają, się nie znają. I ponarzekać na ich niezrozumienie tematu, czy wąskie horyzonty myślowe. I to jest strategia najlepsza z punktu widzenia naszego samopoczucia. Naszego, czyli wszystkich osób zajmujących się badaniami, szkoleniami, coachingiem, rozwojem, HRem itp. Ta strategia powoduje, że winę za ten stan rzeczy ponosi ignorancja wszystkich, którzy nas krytykują.  Dopóki krytykujący nie zrozumieją jak ważne są aspekty miękkie w zarządzaniu, to my nic z tym nie zrobimy.

Jakże to wygodne!

Druga strategia zakłada, że mamy wpływ na to, jak nasza praca jest postrzegana przez innych. I możemy aktywnie kształtować jej pozytywny obraz. I na tej strategii się skupię. Nie jest ona najprostsza i najwygodniejsza. Ale być może dzięki niej opinie o pracy trenerów/ konsultantów/ coachów/ specjalistów HR się zmienią na lepsze.

 

DŁUGOTERMINOWY EFEKT PRACY DZIAŁÓW HR

Być może krytyczne opinie o pracy działów HR się faktycznie biorą z tego, że osoby zarządzające organizacjami patrzą w perspektywie krótkoterminowej. Nie rozumieją, że efekty pracy na polu HR dają wyniki w długoterminowej perspektywie. Tego typu wyjaśnienia często słyszę i czytam szczególnie na portalach poświęconych HR.

I cóż… uważam, że jest to wyjątkowo nietrafione tłumaczenie. Dlaczego? Ano dlatego, że implikuje, że praca działów HR daje jakiekolwiek wyniki w długoterminowej perspektywie. Tylko że… prawie nikt tego nie sprawdza! W znakomitej większości organizacji nie ma żadnych danych, które by potwierdziły tezę, że praca działów HR daje jakiekolwiek wyniki (zarówno w perspektywie długo i krótkoterminowej)! Szczególnie chodzi o tzw. HR miękki, czyli wszystko to, co wiąże się z rekrutacją, selekcją, rozwojem, utrzymywaniem satysfakcji pracowników itp. Twierdzenie, że praca HR daje efekty długoterminowe jest niefalsyfikowalne. Może daje te efekty, a może nie daje. Ja mówię, że daje, a ty mówisz, że nie. Racji żadnej ze stron nie dowiedziemy, bo nie ma jak.

 

CELOWOŚĆ DZIAŁANIA I JEGO WYMIERNY EFEKT

I dlatego sporo moich znajomych uważa, że zarządzanie zasobami ludzkimi to strata czasu i pieniędzy. Jeśli czegoś nie widzimy, jeśli czegoś nie możemy udowodnić, to znaczy, że ocena tego czegoś jest czysto subiektywna, oparta na widzimisię. Jedni są fanami, inni krytykują, i każdy ma prawo mieć odrębne zdanie w tym temacie. I nic nie przekona sceptyków, dopóki działania związane z zasobami ludzkimi nie zaczną być monitorowane i ewaluowane na twardych wskaźnikach!

I to jest mój apel do nas wszystkich. Tych którzy zajmują się zasobami ludzkimi. Mierzmy to co robimy i udowadniajmy, że praca którą wykonujemy ma sens i przynosi wyniki. Inaczej będziemy dalej zbierać krytyczne opinie. I myślę, że niestety, ta krytyka nie jest w wielu przypadkach bezpodstawna.

 

JAK TO WYGLĄDA W RZECZYWISTOŚCI

W trakcie realizacji 90% projektów, w których miałem okazję uczestniczyć jako konsultant (najczęściej z dziedziny HR, stąd głównie o niej piszę), efekty tych projektów nie były w żaden sposób monitorowane.

Ot, jest jakiś budżet, to można go wydać na dajmy na to na szkolenia. Dawno nie było szkoleń z np. zarządzania czasem. Więc robimy szkolenie z zarządzania czasem i nawet ubieramy je w jakąś fajną grę. Wszyscy są zadowoleni, uczestnicy dają wysokie wyniki w ankietach poszkoleniowych, trener fajnie zajęcia prowadził, HR zbiera pochwały bo było ciekawie i interaktywnie. Tylko że jakikolwiek efekt szkolenia jest nieznany. Więc może w ogóle tego efektu nie było. Osoby szkolone brały udział w czymś interesującym, nikt temu nie zaprzeczy, ale realnie nie zmieniły swojego zachowania.  Efektywność firmy w żaden sposób się nie zwiększyła. Wręcz przeciwnie. Wydano pieniądze, które można było spożytkować w inny sposób, a dodatkowo osoby szkolone zamiast pracować, brały udział w szkoleniu. Z sensownym gospodarowaniem zasobami ludzkimi i nomen omen zarządzaniem czasem niewiele to miało wspólnego.

Albo inny przykład.

W rekrutacji pewna firma używa od 5 lat testu psychologicznego. Wszyscy kandydaci do pracy przez ten test przechodzą. Przy czym w ogóle nie sprawdzono, czy jeśli się ma w tym teście dany wynik, w jakikolwiek sposób to wpływa na efektywność wykonywanej pracy. Zatem być może jest to działanie bezcelowe. To, że producent testu zapewnia, że test dobrze różnicuje osoby kompetentne od niekompetentnych to tylko producenta zdanie (skądinąd bardzo mało obiektywne w tym przypadku). A nawet gdyby tak było, to czy osoby bardziej kompetentne według producenta testu faktycznie w danej firmie sobie radzą lepiej od tych, które według testu są niekompetentne? To są jedynie przypuszczenia.

 

Znów mi przychodzą do głowy porównania ze sportem. Już o tym pisałem,  że głównym powodem istnienia jakiejkolwiek organizacji biznesowej, charytatywnej lub państwowej jest uzyskanie pewnego wyniku. Oczywiście, dla każdej organizacji ten wynik będzie czymś innym. Nie można porównywać sieci handlowej ze szkołą, albo z urzędem. Ale tak czy owak, każda z tych instytucji spełnia określoną, wymierną rolę. Każda osoba pracująca w tychże instytucjach przyczynia się do wypełnienia tej roli. Jeśli tego nie robi, to jej praca jest bezużyteczna. Uważam też, że efektywność nie jest świętością i absolutem – trzeba ją realizować z poszanowaniem pewnych zasad, takich jak np. dobra atmosfera w pracy czy przyjazne warunki w których jest wykonywana. Ale ostatecznie liczy się wynik – co zrobiliśmy i jaki jest tego działania efekt. A więc organizacje ze sobą konkurują w zdrowym sensie tego słowa – każda stara się jak najlepiej wykonywać swoje zadania, posiadając określone zasoby.

Jeśli organizacja nie wie właściwie jak te zadania wykonuje, nie monitoruje ich (czy np. wykonuje je lepiej czy gorzej w danym przedziale czasowym) wątpliwe jest, czy w ogóle te zadania wypełnia. Dlaczego porównania ze sportem? Ano dlatego, że organizacja nie mierząca swojej efektywności jest jak sportowiec, który bierze udział w zawodach i nie wie, jaki ma rezultat. Wyobraźmy sobie drużynę koszykarską grającą ligowy mecz, w którym nikt nie liczy punktów. Tak można grać dla frajdy na podwórku, ale nie wtedy kiedy grasz profesjonalnie, jest to twój zawód i bierzesz za swoją pracę konkretne wynagrodzenie. To się tyczy także działów HR. Są one po to, aby realizować określone, wymierne cele, a nie „bawić się” w szkolenia czy inne coachingi! To są fajne rzeczy. Ale czy popychają firmę do przodu? Bardzo trudno to udowodnić.

 

WEŹMY TO I MIERZMY

Zatem rekomenduję, jeśli chcemy jakikolwiek projekt związany z zarządzaniem zasobami ludzkimi wykonywać – najpierw zobaczmy, czy to ma sens pod kątem efektywności. Inne dziedziny mają łatwiej. W sprzedaży, czy właśnie w sporcie wyniki monitoruje się na bieżąco. Dział finansów też np. łatwiej monitorować (np. sprawdzać ilość popełnianych błędów). A w HR nie da się tego zrobić często z dnia na dzień. Wymaga to przemyślenia, dobrego zaplanowania sytuacji badawczej, w której sprawdzimy, czy to coś, co robimy działa. Często będziemy trafiać w ślepe zaułki. Np. okaże się, że szkolenia na ten przykład naprawdę nic nie wnoszą do zmiany zachowań pracowników. Więc wymagana jest też elastyczność, gotowość do przyznania się do błędu i chęć ciągłego eksperymentowania. Jeśli my jako badacze, pracownicy HR, trenerzy, konsultanci nie wykształcimy w sobie takiej postawy i nie zaczniemy w ten sposób działać – nigdy nasza praca nie zostanie właściwie doceniona. Bo i dlaczego by miała być?