Jaką jesteś rośliną?

 

Jak byłem w podstawówce to modną podówczas gazetą dla kilkunastolatków (raczej tych bliżej 11 lat niż 18) było BRAVO. Pamiętacie? Nie wiem czy BRAVO istnieje do dziś (update: nie istnieje – ostatni numer wyszedł w grudniu 2017) , ale sądzę, że gazeta pozostawiła po sobie całkiem niemałą spuściznę. I nie chodzi mi o wypromowanie w Polsce gatunku muzycznego pod nazwą EURODANCE, ani o śmiałe porady dotyczące seksualności, co nas, obecnych trzydziestolatków uczyło o tych sprawach. Spuścizna po BRAVO jest wszędzie. Także, niestety, piętno zostało odciśnięte w działach personalnych wielu organizacji.

O co mi chodzi dokładnie?

O kultowe w BRAVO psychotesty. I o testy osobowości, które często są w różnych firmach wykorzystywane obecnie. Niepokojące są ich podobieństwa.

Przypadek??? Nie sądzę. To wpływ BRAVO na nasze umysły i serca!

 

JAKIM JESTEŚ KOLOREM?

Znacie testy osobowości, które grupują ludzi w jeden z czterech kolorów? Często są stosowane, co nie? Robisz test i Ci wychodzi jakim jesteś kolorem.

Generalnie można być:

  • „czerwonym” – czyli mniej więcej dyrektywnym szefem cholerykiem, dążącym po trupach do celu,
  • „niebieskim” – kochającym liczby, przyklejonym do ekranu komputera nudziarzem w okrągłych okularach,
  • „zielonym” – cichym, bojącym się innych mięczakiem lub też
  • „żółtym” – entuzjastycznym, nadpobudliwym ekstrawertykiem z 8000 znajomych na facebooku i nie ogarniającym, czy dziś jest środa czy niedziela.

Oczywiście przesadzam, bo dane typy mają i swoje dobre strony. To taka hiperbola, nie obrażajcie się.

Choć przyznam, że trochę ryzykuję jednak, bo każdy z nas wedle teorii leżących u podstaw tych testów jest jakimś kolorem, więc teoretycznie obrazić na mnie się mogą wszyscy… Ale w sumie ja sam jestem jakimś kolorem, więc krytykuję także siebie…To mnie jakoś usprawiedliwia… No nieważne…

 

JAKIM JESTEM KOLOREM?

Zanim się zacząłem nad fenomenem testów z kolorami zastanawiać głębiej, to zdarzyło mi się wykonywać je trzykrotnie. Dwa razy jedną metodą (wedle sprzedawców tej firmy bardzo wiarygodną i godną zaufania) a jeden raz inną metodą, ale zasadniczo o to samo chodziło. Sprzedawcy tej drugiej metody również ją zachwalają jako niezwykle użyteczną i niemalże zmieniającą życie użytkowników testu na lepsze. Odstępy między wypełnieniami miałem mniej więcej dwuletnie.

Otóż… Za pierwszym podejściem okazałem się być „żółtym”. Oczywiście się z tym zgodziłem! No bo jestem ekstrawertyczny, pozytywny, lubię innych, jestem towarzyski i pełen energii. Za dwa lata zrobiłem test ponownie. No i cóż, wyszło że jestem „niebieski”. Hm… pomyślałem. To pewnie prawda. W sumie lubię analizować różne rzeczy, jestem dość skrupulatny, uporządkowany, sumienny. Za dwa lata znów zrobiłem test (trochę inny, ale tak samo przydzielający osobę do koloru). I co wyszło? Że jestem „zielony”! No przecież jestem troskliwy, empatyczny, pełen dobroci dla innych i zawsze pomagam bliźniemu w potrzebie… Więc prawda jako żywo!

Refleksja nadeszła po chwili.

Najpierw się zdziwiłem, że tak szybko mi się zmienia osobowość. Ale zaraz potem przypomniałem sobie ze studiów, że osobowość to konstrukt raczej słabo zmienny. Więc chyba coś nie tak jest z metodą, która pewnie gdybym czwarty raz test robił, to by mi pokazała, że jestem „czerwony” 🙂 I oczywiście bym się z tym zgodził, no bo przecież dążę do celu, lubię rywalizować i inni mnie słuchają.

Potem pomyślałem o tym, jakim jestem kolorem tak naprawdę.

Wiecie co myślę? Tak naprawdę jestem kolorem SZARYM. Czyli nie jestem ani „czerwony”, ani „żółty”, „zielony”, czy „niebieski”. Jestem czasem taki, a czasem inny. Czasem mam ochotę na wyjście z domu i poznawanie nowych osób, a czasem lubię być sam na sam z książką. Tak jak większość ludzi!

 

CO TO JEST OSOBOWOŚĆ?

Popularność testów opartych na typologii kolorystycznej bierze się z ich prostoty. Tak samo jak psychotestów z BRAVO. Tylko że to tylko zabawa. Nie mają one z rzetelnymi pomiarami cech osobowości nic wspólnego. BRAVO zaszczepiło w nas miłość do psychotestów, która jak widać trwa po dziś dzień i ma się dobrze.

A tak na poważnie, pisałem powyżej, że osobowość to coś, co się słabo zmienia w czasie. Raczej kształtuje się w dzieciństwie, młodości, pierwszych latach kariery zawodowej. Im człowiek starszy, tym mniej podatny na zmiany osobowości. Wyjątkiem są traumy, ale ja traum nie przeżyłem do tej pory (a jak przeżyłem, to ich nie pamiętam, bo mam świetnie rozwinięte mechanizmy obronne:)), stąd różne moje wyniki w różnych testach nie mogą być wyjaśnione tym, że raz na dwa lata mam inną osobowość.

Cechy osobowości podobnie jak większość cech fizycznych rozkładają się na kontinuum. Na przykład wymiar introwersja-ekstrawersja układa się na skali. Pisząc „na skali” mam na myśli , że jest bardzo mało introwertyków, bardzo mało ekstrawertyków, a dość dużo ludzi o średnim nasileniu tej cechy. Tak jak się rozkład normalny układa. Mało ludzi imprezuje od rana do wieczora, mało ludzi boi się wychodzić z domu. Większość lubi trochę poimprezować, a potem odpocząć.

Tak jak mało jest osób bardzo niskich, bardzo mało osób bardzo wysokich, a dużo osób średniego wzrostu. Psychotesty i testy oparte na kolorach przydzielają nas do szuflad. Albo jesteś ekstrawertyczny, albo introwertyczny, albo jesteś wysoki albo niski.

Ale co z całą rzeszą ludzi średniego wzrostu? Tych SZARYCH? Tego typu testy ignorują ich istnienie.

Co za tym idzie, hipoteza jest taka, że testy oparte na kolorach i psychotesty z BRAVO powinny mieć niskie wskaźniki rzetelności. Bo dobrze mierzą tylko skrajne wartości ignorując środek. Rzetelny test pokazuje na przestrzeni czasu podobny wynik cechy która jest słabo zmienna. Tak samo jak miarka centymetrowa po dwóch latach wskazuje raczej taki sam Twój wzrost, jaki miałeś dwa lata temu, o ile nie jesteś dzieckiem. Test osobowości zrobiony w odstępie dwóch lat zasadniczo powinien pokazywać podobny wynik, a nie raz taki, a raz siaki (raz żółty, raz niebieski, raz pstrokaty). Jeśli test tak pokazuje, to znaczy, że jego miejsce jest w BRAVO (czy raczej byłoby, gdyby BRAVO wciąż istniało…) a nie w biznesie!

Co wskazują badania? Teoria się potwierdza. Testy oparte na typologii, czyli wskazujące właśnie jakim jesteś kolorem, albo literką, albo pogodą, albo zwierzęciem, faktycznie mają niską rzetelność. Bo jak ktoś jest SZARY, to raz mu wyjdzie że jest „niebieski” a raz że „żółty” w zależności od minimalnych wahań w udzielanych w teście odpowiedziach. Jak masz 52 punkty to jesteś „czerwony” a jak 53 punkty to „niebieski” pomimo, że różnica ilościowa mieści się w granicach błędu pomiaru. Jeden punkt decyduje o kompletnie innym wyniku.

Mógłbym się tu rozpisać więcej o rzetelności narzędzi psychometrycznych i nawet jakieś wzory poprzytaczać, ale wiem, że dużo osób czyta blog z uprzejmości dla mnie, a nie z powodu zainteresowania psychometrią, więc się z trudem powstrzymam 🙂

Musicie mi wierzyć na słowo – niska rzetelność to znaczy, że test jest do bani.

 

CO REKOMENDUJĘ?

Zanim zaczniecie stosować testy przypisujące Was, lub Waszych pracowników do jakiegoś typu – koloru, literek, cyferek, albo rasy psa (najpopularniejsze przykłady to Extended Disc, Insights Discovery czy MBTI) zobaczcie czy nie ma narzędzi, które też mierzą osobowość i robią to na kontinuum. A jest ich całkiem sporo. Ja sam miałem do czynienia (albo byłem testującym, abo testowanym) z TIC, NEO, BIP, HOGANEM, IP COACH. Każdy z nich to lepsze narzędzie niż kolory, choć każdy oczywiście ma swoje zalety i wady.

Aha… nie jestem udziałowcem żadnej spółki, co sprzedaje testy które chwalę. To nie jest post sponsorowany. To tylko post o wpływie BRAVO na działy personalne.

Jeśli kogoś rozwijasz, na litość, nie oceniaj go!

 

Od jakichś 10 lat, mniej lub bardziej, jestem zaangażowany w różne działania związane z rozwijaniem ludzi. Miałem okazję współpracować z wieloma organizacjami w tym obszarze. Małymi, dużymi, prywatnymi, publicznymi, lista jest bardzo długa.

 

WARUNKI SKUTECZNEGO ROZWIJANIA KOMPETENCJI

Większość organizacji w miarę dobrze rozumie, czym jest rozwój pracowników i jakie warunki powinny zachodzić, aby był efektywny. Jednym z nich jest bezpieczeństwo i komfort psychiczny osób które się rozwijają.

Czemu jest to potrzebne?

Ano po to, że jeśli osoba ma wchodzić w tzw. strefę dyskomfortu (co jest wielokroć dość istotnym warunkiem rozwoju kompetencji), to nie może się tego bać. Lub też nie powinna się bać nadmiernie. Lęk nas skłania do tego, że się wycofujemy i zamykamy w naszej postawie. Rozwój zaś wymaga elastyczności, eksperymentowania. Odwagi.

A co w nas powoduje podwyższony poziom stresu i lęku?

Jednym z głównych czynników, które tak czynią jest sytuacja oceny. I jest to dowiedzione empirycznie, i jest to zgodne z naszymi doświadczeniami. Kto się nie stresował na maturze czy egzaminie na prawo jazdy niech podniesie rękę.

Odwaga jest także konieczna, ponieważ musimy w sytuacji rozwojowej zachować się inaczej niż dotychczas się zachowywaliśmy. Spróbować czegoś nowego, do tej pory nieznanego. Albo znanego, ale nieprzetestowanego. Wynik takiego nowego działania jest bardzo niepewny. Może coś z tego wyjdzie, a może poniesiemy porażkę. Ale tak czy owak się czegoś nauczymy. Nawet jak np. na szkoleniu zagramy jakąś scenkę i ją kompletnie „położymy” to już będziemy coś wiedzieć i umieć więcej na drodze rozwoju. A nie od razu Kraków zbudowano i nawet częściej nam się coś nie uda niż uda.

Podsumowując. Kiedy ukierunkowujemy nasze działanie na rozwój to musimy mieć margines bezpieczeństwa psychicznego na to, aby popełniać błędy.

 

MIESZANIE ROZWOJU I OCENY W JEDNYM

Od czasu do czasu jednak dane mi jest słyszeć z ust osób zarządzających organizacjami: „A czy trener nie mógłby też popatrzeć kto z moich menedżerów ma potencjał na awans”. Albo: „W tym Development Centre chcemy ich rozwijać i o to nam chodzi. Ale oczywiście zarząd chce cyfry, więc przy okazji oceńmy każdego liczbowo jaką ocenę ma w danej kompetencji”.

Jak wspomniałem, dzieje się to rzadziej niż częściej. Ale jednak się dzieje.

I sądzę, że oględnie mówiąc nie jest to najlepsza praktyka.

I to nie dlatego nawet, że jest to jakoś tak nie w porządku wobec osób rozwijanych/ badanych. Nie jestem specjalistą od etyki i nie chcę się tu wypowiadać z punktu widzenia moralności. Jestem badaczem i się wypowiem z punktu widzenia rzetelności pomiaru.

A rzetelność pomiaru to coś chyba najważniejszego, jak chcemy coś sensownie mierzyć. Mówi o tym, czy narzędzie badawcze jest dobrze skalibrowane. Np. dzisiaj rano termometr w moim aucie lekko zaczął wariować. Na dworzu było około 10 stopni, a on wskazywał ryzyko lodu na jezdni i pokazywał 2 stopnie Celsjusza. Czyli pomiar przez termometr samochodowy był nierzetelny. Narzędzie było po prostu do bani. Pomiar temperatury i pomiar w psychologii to w gruncie rzeczy bardzo podobne procesy.

Jeśli mamy zamiar wykonać pomiar nierzetelny, to lepiej żebyśmy go w ogóle nie robili. Tezę tę kieruję do osób, które chętnie by piekły dwie pieczenie na jednym ogniu, czyli rozwijały i oceniały. Bo taki pomiar właśnie spełnia znamiona nierzetelności.

Jeśli się rozwijamy i eksperymentujemy to najczęściej nie prezentujemy swoich obecnych kompetencji. Ponieważ robimy coś zupełnie innego! To że nam nie wychodzi jest immanentnym składnikiem procesu rozwojowego. A więc mierzenie tego, co jest dla nas nowe i nieznane jest strzelaniem kulą w płot. Jak mierzyć kompetencje kolarskie osoby, która właśnie pierwszy raz wsiadła na rower???

Druga sprawa to fakt, że proces rozwojowy także zostaje zaburzony. Z powodu stresu i lęku, o którym pisałem na początku. Nie dość, że oceniamy nierzetelnie, to powodujemy że uczestnicy programu rozwojowego w ten rozwój tak się nie zaangażują, jakbyśmy ich nie oceniali. Czyli i uderzamy w rozwój, i uderzamy w ocenę.

Jaki wniosek z tego płynie?

Konkretny. Zarówno ocena kompetencji/ potencjału/ umiejętności pracowników jest bardzo ważna jak i rozwój tychże. Tylko nie można tego łączyć! Najlepiej zrobić ocenę na początku procesu rozwojowego, a potem w bezpiecznych warunkach rozwijać to, co z oceny wyszło. Ja wiem, to trochę więcej kosztuje czasu i być może pieniędzy niż zrobienie wszystkiego na raz. Ale przynajmniej ma szansę mieć jakiś sens.