Czy im więcej zarabiasz, to tym lepiej pracujesz?

Jeśli zapytamy ludzi w ankietach pracowniczych o to, czy chcieliby więcej zarabiać, albo czy są zadowoleni ze swojego obecnego wynagrodzenia – prawie wszyscy odpowiedzą, że poziom wynagrodzenia ich nie satysfakcjonuje. Nieważne, czy pytamy osoby relatywnie dużo zarabiające (np. menedżerów), czy osoby zarabiające relatywnie mało (np. nauczyciele).

Wszyscy jak Polska długa i szeroka chcą zarabiać więcej!

To ma oczywiście sens z punktu widzenia psychologii. Generalnie szybko się przyzwyczajamy do dotychczasowej sytuacji i chcemy czegoś więcej. Zatem prawo oczekiwania wyższej pensji nie jest uwarunkowane realną sytuacją, ale ma silne zakorzenienie w psychice człowieka.

A jak coś jest mocno zakorzenione w psychice i zależy od tego, jak człowiek świat spostrzega, a nie jaki faktycznie świat jest, to znaczy, że trudno dojść do obiektywnych miar w tym zakresie. Każdy to postrzega ze swojego punktu widzenia – bardzo subiektywnie. I każdy subiektywnie ma prawo twierdzić, że wyższa pensja mu się należy.

KIEDY PODWYŻSZAĆ PENSJE?

Oto jest kluczowe pytanie dla osób zarządzających przedsiębiorstwami, albo np. rządu, który teraz pewnie myśli (albo i nie myśli, ale powinien 😊), czy jeśli ludzie oczekują wyższego wynagrodzenia, to powinno im się je dać?

Odpowiedź jest psychologicznie prosta. To zależy…😊

W niektórych przypadkach tak, a w niektórych przypadkach nie.

NA CO WPŁYWA PODWYŻSZENIE ZASADNICZEGO WYNAGRODZENIA?

Co się dzieje wtedy, gdy podwyższamy pensje? Przede wszystkim ludzie są bardziej zadowoleni. Cieszą się i na chwilę nie domagają się więcej. Potem, kiedy dochodzi do przyzwyczajenia się do dobrego, znów oczekują wyższych pensji.

Niestety jedna rzecz, kluczowa dla pracodawców, się nie zmienia. Mianowicie ludzie nie są bardziej zaangażowani czy zmotywowani do pracy. Są jedynie bardziej zadowoleni, ale nie pracują lepiej.

Zatem krótkoterminowo nie warto podwyższać pracownikom pensji! Z tego punktu widzenia obecny rząd dobrze robi, nie dając nauczycielom podwyżek. Prawdopodobnie nie zmienią one nastawienia nauczycieli do pracy. Jeśli ktoś był zmotywowany, to dalej będzie. A jeśli ktoś nie był, to dodatkowe 1000 zł mu nie pomoże, w tym żeby być bardziej zaangażowanym.

DŁUGOTERMINOWY EFEKT PODWYŻSZANIA PENSJI

Natomiast podwyższanie zasadniczych pensji wpływa długoterminowo, strategicznie. Mają tu znaczenie mechanizmy rynkowe. Otóż, jeśli podniesiemy pensje pracownikom, to będą oni mieli mniejszą chęć odejścia z firmy. Dodatkowo, większą chęć przyjścia do danej pracy będą miały osoby, które chcemy przyciągnąć.

Czyli podwyższanie pensji ma sens w przypadku, jeśli ludzie zaczynają nam odchodzić z firmy, a tego nie chcemy. Lub też chcemy przyciągnąć ludzi do firmy. Ale nie wpływa to na sposób wykonywania pracy. Ludzie tak czy siak pracować będą tak samo.

CZY PODWYŻSZAĆ PENSJE NAUCZYCIELOM? (Z PUNKTU WIDZENIA RZĄDU)

Czy nam się to podoba, czy nie, to odpowiedź na to pytanie powinna podlegać chłodnej kalkulacji (o  chłodnych kalkulacjach z przymrużeniem oka pisałem tutaj). Mianowicie trzeba dokonać przeliczenia, ile nauczycieli odchodzi z zawodu po roku, dwóch, trzech itd.?

Ile jest wakatów? Ile kosztuje wakat nauczycielski? Ile kosztuje spełnienie postulatów nauczycieli teraz i w przyszłości? Jak się kształtuje demografia? Ilu nauczycieli potrzeba teraz a ilu będzie potrzebnych za 5, czy za 10 lat?

Jeśli liczby i prognozy wskazują, że zacznie nauczycieli brakować i że masowo odchodzą oni z zawodu, to wtedy warto podwyżki dawać. Jeśli prognozy wskazują, że nie ma takiego zagrożenia – niestety, rząd biorąc pod uwagę te wskaźniki, ugiąć się nie powinien.

Takie kalkulacje dają nam pewną równowagę ekonomiczną, związaną z popytem (czyli liczbą nauczycieli) a podażą (czyli ilu ich potrzeba). Jeśli jest stan równowagi to pensji nie trzeba podwyższać. Można tylko zadać pytanie, czy nie lepiej jest, aby stan nie był w równowadze, lecz, aby potencjalnych nauczycieli było więcej niż wakatów. Wówczas dyrektor szkoły ma możliwość zatrudnienia lepszego nauczyciela, bo ma wybór. Jeśli zgłasza się średnio 1 nauczyciel na stanowisko, wyboru dyrektor nie ma. Bierze nauczyciela w ciemno. Nieważne czy jest on kompetentny czy nie. A jest to niedobre z długoterminowego punktu widzenia, ponieważ gorsi nauczyciele równają się gorszym kompetencjom przyszłych absolwentów szkoły. A to ekonomicznie gorszy zasób ludzki, mniejsza efektywność gospodarki i mniej pieniędzy na oświatę z podatków. Błędne koło się kręci.

Ale to rozważania strategiczne. Czy politycy myślą w ten sposób?

Biorąc pod uwagę, że jest to właśnie polityka, a jej celem jest często utrzymanie lub zdobycie władzy przez polityków, a nie dobro jednostki, którą zarządzają, to kalkulacji prawdopodobnie podlega, ile pieniędzy kosztuje głos obywatela z danej kategorii.

Rządzącym prawdopodobnie bardziej kalkuluje się „kupować” głosy rodziców (poprzez program 500+) czy emerytów (poprzez trzynastą emeryturę). Być może te grupy są bardziej „niepewne”, labilne wyborczo, a nie nauczyciele, którzy być może nie są do kupienia, bo czy dostaną podwyżkę, czy nie, to na ekipę rządzącą głosować nie będą. Wtedy nie warto spełniać ich postulatów, tylko wziąć strajk na przetrzymanie. Jest to cyniczne podejście, ale niestety prawdopodobne…

A CO POWODUJE ŻE LUDZIE SĄ BARDZIEJ ZAANGAŻOWANI?

W pracowniczych badaniach ankietowych można zbadać, co wpływa na podwyższenie poziomu zaangażowania pracowników. Pisałem już o tym więcej tutaj, ale się przypomnę.

Żeby ludzie byli bardziej zmotywowani i zaangażowani trzeba:

  1. Dawać możliwości rozwoju w pracy (nawet na najniższych stanowiskach!)
  2. Dawać możliwość wykorzystania swoich kompetencji na posiadanym stanowisku
  3. Rekrutować osoby, które osobowościowo są bardziej zmotywowane i zaangażowane (czyli na poziom zaangażowania wpływamy rekrutując zaangażowanych ludzi!)
  4. Dawać możliwość wpływania na podejmowane w organizacji decyzje
  5. Kreować dobrą współpracę w organizacji
  6. I co kluczowe w kontekście tego postu – Kształtować system wynagradzania powiązanego z efektami pracy (a nie podwyższać stałą pensję!)

Więc jeśli rządowi zależy, aby nauczyciele byli bardziej zaangażowani i zmotywowani. Aby pracowali lepiej, mieli lepsze efekty kształcenia i wychowania musi zapewnić te 6 powyższych rzeczy.

Jeśli natomiast prognozy wskazują, że nauczycieli zabraknie, to powinien podnieść zasadnicze wynagrodzenie.

Jeśli jednak to pierwsze nie jest priorytetem rządu, a drugie się wedle prognoz nie wydarzy, to nauczyciele nie mają szans na realizację swoich postulatów.

Słuchaj radia a bardziej polubisz swoją pracę!

 

Dziś w audycji radiowej Kuby Strzyczkowskiego w Programie 3 Polskiego Radia pt. „Za a nawet przeciw” pytanie brzmiało „Czy lubisz swoją pracę?”. W audycji wypowiadali się słuchacze, którzy mailowo albo telefonicznie na to pytanie odpowiadali. Temat, jak wiecie, jest dla mnie bardzo ciekawy. Zresztą pisałem już o tym, co determinuje nasze zaangażowanie w pracę tutaj. Lubienie pracy nie do końca jest tym samym co zaangażowanie w pracę, ale generalnie potocznie te wyrażenia są rozumiane bardzo podobnie.

 

CZY LUBIMY SWOJĄ PRACĘ?

90% osób dzwoniących lub piszących do audycji redaktora Strzyczkowskiego pozytywnie na to pytanie odpowiedziało. Natomiast w ankiecie, która jest częścią audycji, 59% osób odpowiedziało, że lubi swoją pracę (wyniki tutaj). Z drugiej strony badania prowadzone przez Instytut Gallupa wskazują zupełnie coś innego. Okazuje się z nich, że 13% pracowników na świecie jest zaangażowanych w pracę, a 63% nie jest. Gallup utożsamia zaangażowanie w pracę z satysfakcją z pracy, która jest pobliska lubieniu pracy. Zatem z audycji radiowej wynika, że generalnie lubimy swoją pracę, a z badań Gallupa wychodzi, że nie lubimy.

 

Temat jest oczywiście megazłożony, ale nie będę w niego wchodził głębiej. Przynajmniej nie w tym poście. Dziś będzie na lekko 🙂

Zwrócę uwagę na pewien aspekt metodologiczny w tej całej zabawie. Otóż różne są zastosowane narzędzia badawcze, które wykorzystuje Gallup i audycja radiowa.

Problem dotyczy reprezentatywności grupy badanej. Mamy dane z 3 źródeł, czyli jakby 3 grup respondentów:

  1. Słuchaczy dzwoniących do radia (90% lubiących pracę)
  2. Słuchaczy odpowiadających na ankietę internetową odpalaną przy okazji audycji radiowej (59% lubiących pracę)
  3. Pracowników odpowiadających na ankietę Gallupa (13% lubiących pracę)

Najważniejszy wniosek metodologiczny jaki płynie z rozbieżności w tych wynikach jest taki, że grupa pierwsza i druga nie są reprezentatywne. Tymi grupami są tylko i wyłącznie słuchacze Programu 3 Polskiego Radia. Więc wniosek jest prosty – słuchacze radiowej Trójki lubią swoją pracę bardziej niż inni 🙂

 

No i druga sprawa. Audycja jest nadawana w dni powszednie o godzinie 12.00. Czyli osoby, które dzwonią, mają taką pracę, że mogą w dzień powszedni po godzinie 12.00 słuchać ze zrozumieniem radia i jeszcze na dodatek do niego dzwonić. Ergo mają w miarę dużą autonomię w tej pracy wykonywaniu. Ankieta radiowa mniej czasu zajmuje i jej wyniki są już nieco inne. Mniej osób deklaruje lubienie swojej pracy. A badania Gallupa dotyczące wszystkich pracowników, czyli tych, którzy na luzie mogą sobie słuchać radia o 12.00 w dzień powszedni i tych, którzy raczej nie mogą wskazują, że pracy generalnie nie lubimy.

Zatem co zrobić, żeby polubić swoją pracę?

  1. Słuchać Programu 3 Polskiego Radia
  2. Wybrać taką pracę w której to jest możliwe w dzień powszedni o godzinie 12.00

A jak to u Was wygląda?

  1. Słuchacie trójki?
  2. Możecie słuchać ze zrozumieniem radia w dzień powszedni o 12.00?
  3. Lubicie swoją pracę?

No właśnie. Czy te 3 czynniki są ze sobą powiązane? Czy to tylko przypadek?

 

 

Zaangażowanie pracowników – nieważne czy wzrasta czy maleje. Ważne żeby wiedzieć dlaczego tak się dzieje.

Znów się powołam na moje znajomości spoza branży szkoleniowo-coachingowo-doradczej. Otóż mam kolegę, który pracuje w dość dużym banku na specjalistycznym stanowisku. Opowiada on od czasu do czasu o praktykach HRowych, które bank czyni, i które w opinii mojego kolegi, mają niewiele sensu.

Jedną z krytykowanych przez niego praktyk jest badanie zaangażowanie pracowników, które bank co roku przeprowadza. Kolega tłumaczy, że jest to zawsze ten sam scenariusz. Pracownicy wypełniają ankietę corocznie składającą się z tych samych pytań. Kolega opowiada, że jak ankietę wypełnić, podpowiada ich menedżer. Tłumaczy podobno, na które pytania, jak badani mają odpowiadać. To ostatnie, traktuję raczej jako anegdotę, ale widzimy po niej, że badani, niezbyt się przejmują badaniem i mają je w zasadzie gdzieś.

Następnie, kilka tygodni po procesie ankietowania, pracownicy zapoznają się z wynikami analiz przeprowadzonych przez firmę badawczą. Najczęściej raport z analiz wygląda tak samo każdego roku. Zaangażowanie pracowników jest mniej więcej na poziomie średnim. Różne czynniki najczęściej są także na poziomie średnim. Natomiast czynnik związany z wynagrodzeniem jest na niskim poziomie. Potocznie rzecz ujmując, badani deklarują w ankiecie, że chcieliby zarabiać więcej i są niezadowoleni z wynagrodzenia.

Wnioski z raportu są następujące. Tam gdzie wyniki w różnych czynnikach są najniższe, rekomendacje są takie, aby ten czynnik wzmacniać. Czyli jeśli badani byli niezadowoleni z wynagrodzeń, należy coś z tymi wynagrodzeniami zrobić. Jeśli badani wyrazili niezadowolenie, dajmy na to z oświetlenia parkingu przed siedzibą centrali banku, należy coś z tym oświetleniem zrobić. A zaangażowanie, po prostu należy podnosić.

Logicznie, co nie? Jeśli pracownicy są niezadowoleni z czegoś i wyrażają to w ankiecie – musimy to poprawić.

Tylko że… efekt tych działań jest taki, że zaangażowanie co rok jest mniej więcej na tym samym poziomie.

Czyli bank poprawia dajmy na to oświetlenie parkingu. Oczekujemy w związku z tym, że zaangażowanie ludzi wzrośnie. I co? Nie rośnie nawet na milimetr!

ŚREDNIA ARYTMETYCZNA TO NAPRAWDĘ SŁABA MIARA

Skąd się to bierze? Przecież jak ludzie w ankiecie piszą, że są niezadowoleni z oświetlenia parkingu, to znaczy, że jak poprawimy oświetlenie, to będą bardziej zadowoleni albo i nawet zaangażowani. Co tu nie gra?

Ano kluczowa rzecz nie gra.

Rzeczona firma badająca zaangażowanie, nie sprawdza, czy czynnik który wypada słabo w ankiecie, koreluje z ogólnym zadowoleniem z pracy (satysfakcją) lub zaangażowaniem. Po prostu, jeśli jesteśmy z czegoś niezadowoleni, to nie znaczy, że jak ktoś spełni nasze oczekiwania (np. doświetli parking) to automatycznie nam się poprawi satysfakcja z pracy, nie mówiąc o zaangażowaniu. Np. czy jak otrzymamy podwyżkę to od razu jesteśmy lepiej zmotywowani?

Nie, nie, i po stokroć nie!

Może przez dwa tygodnie od momentu uzyskania podwyżki, będziemy czuli większą satysfakcję – i to wszystko. A nasze zaangażowanie będzie najczęściej na tym samym poziomie co było poprzednio. Nic się tu nie zmieni. Za rok natomiast, w kolejnej ankiecie, znów napiszemy, że za mało zarabiamy! Jak pracodawca bierze to pod uwagę i pensje podnosi, to głupio byłoby nie być niezadowolonym. Znowu pensja wzrośnie 🙂

CO WPŁYWA NA ZAANGAŻOWANIE?

Nie piszę tego jako li tylko  teoretycznych dywagacji. Miałem okazję brać udział w wielu projektach dotyczących badań zaangażowania pracowników i dysponuję całkiem pokaźną liczbą danych z tych badań. W każdym, dosłownie w każdym badaniu, jednym z najniżej ocenionych czynników jest wysokość wynagrodzenia. W każdym badaniu, jeśli jest pytanie o zadowolenie pracowników z płacy, jest ono jednym z najniżej ocenianych. Bez wyjątku!

Czyli, gdybyśmy tylko patrzyli na średni wynik odpowiedzi na to pytanie – to powinniśmy zawsze ludziom podnosić wynagrodzenia. Tylko że nic, absolutnie nic to nie daje.

Ponieważ… zadowolenie z wynagrodzenia nie koreluje (wiem to z analizy danych!) z poziomem satysfakcji pracownika, ani tym bardziej z zaangażowaniem. Zatem, jak coś w ankiecie wychodzi na niskim poziomie, nie znaczy od razu, że musimy to zmieniać. Zmieniać musimy to, co realnie wpływa na zaangażowanie. I możemy to sprawdzić poprzez użycie regresji wielorakiej – takiego narzędzia statystycznego, które umożliwia wyodrębnienie czynników mających unikalny wpływ na badaną zmienną.

Po sprawdzeniu danych, którymi dysponuję, okazuje się, że poziom wynagrodzenia, nie ma związku z zaangażowaniem pracowników. Ergo – nie ma sensu ludziom podnosić pensji, ani o tym pisać w raporcie po badaniu. Natomiast występują czynniki, które mają unikalny wpływ na zaangażowanie. Żeby je jednak zbadać musimy wykorzystać nieco bardziej zaawansowaną statystykę niż patrzenie na średnią i wysuwanie wniosku, że jak coś ma niską średnią, to jest to temat do poprawy. To tak jakby w drużynie piłkarzy ręcznych zrobić test na żonglerkę piłką nogami i jak wyjdzie kiepski wynik, to trenować żonglerkę nogami. Działanie absurdalne, ponieważ umiejętność żonglowania nogami, to może się przydaje, ale piłkarzom nożnym, a nie ręcznym. I nie ma powodów do niepokoju, że akurat z tego elementu piłkarze ręczni są słabi.

CO WPŁYWA NA ZAANGAŻOWANIE?

Jeśli wiemy które czynniki realnie wpływają na zaangażowanie, możemy je kształtować. Powtórzę jeszcze raz. To będą nie te czynniki, które uzyskały najniższą średnią. To będą te, które unikalnie korelują z poziomem zaangażowania, a to jest zupełnie inny miernik statystyczny! Sami tego zresztą nie policzycie – musicie mieć kogoś, kto się zna na statystyce.

Jakie czynniki mi wychodzą, jeśli analizuję badania do których mam dostęp (kilka tysięcy osób badanych, kilkanaście firm)?

Różnie w różnych firmach i różnych działach. Znaczy to, że każde badanie może przynieść niespodziewane wyniki, zależne od specyfiki firmy lub działu. Ale unikalne korelacje (Unikalne korelacje to nie zawsze te najwyższe. To te, które wyjaśniają pewną zmienność zjawiska, po usunięciu innych czynników.) z zaangażowaniem najczęściej wykazują następujące czynniki (kolejność alfabetyczna):

  1. Możliwości rozwoju w pracy (nawet na najniższych stanowiskach!)
  2. Możliwość wykorzystania swoich kompetencji na posiadanym stanowisku
  3. Osobowość pracowników (czyli na poziom zaangażowania wpływamy rekrutując zaangażowanych ludzi!)
  4. Wpływ na podejmowane w organizacji decyzje
  5. Współpraca w organizacji
  6. Wynagrodzenie powiązane z efektami pracy (a nie stała pensja!)

Co ciekawe, nie wychodzi mi, że jakość przełożonego jest ważna. Ważne jest natomiast, jak widać po powyższych czynnikach, co przełożony robi. Daje możliwości rozwoju, czy nie daje. Buduje współpracę, czy nie buduje. Daje możliwość wykorzystywania swoich kompetencji na stanowisku pracy czy nie daje.

Ale tak jak wspominałem. W każdej firmie, i w różnych działach inne czynniki odgrywają rolę wiodącą. Ja podaję te sześć, które w większości sytuacji miały wpływ na zaangażowanie. Jednakże, u Ciebie w firmie, może to być nieco inny zestaw – specyficzny, nie ogólny.

PODSUMOWANIE

Dlaczego badania które przytoczyłem na początku, te z banku, są nieskuteczne i działają pracownikom na nerwy? Dlatego, że nie sprawdzają, co tak naprawdę jest dla pracowników motywatorem. Skupiają się one na prostym liczeniu średnich, przyjmując założenie, że poprawa tego, co jest nisko oceniane, przyniesie wzrost zaangażowania. Pracownicy widzą, że ankiety tak naprawdę nic nie dają i stąd ich bardzo krytyczny do nich stosunek.

Uniknięcie tego błędu jest w miarę proste. Ankieta może być taka sama co rok, czemu nie. Ale jej analiza musi być nieco głębsza niż mierzenie średnich na poszczególnych pytaniach i czynnikach.

Trzeba to zrobić tak:

  1. Sprawdzić co ma realny wpływ na zaangażowanie poprzez wykorzystanie regresji wielorakiej.
  2. Następnie wzmocnić te czynniki, które za zaangażowanie odpowiadają.
  3. Po tym dostać prezent w postaci bardziej zaangażowanych pracowników.

Nieskomplikowany schemat działań, który bardzo, bardzo polecam!