Coś na kształt Biblii dla procesów AC/DC

 

Praca psychologa organizacji, albo osoby zajmującej się HR jest niezwykle łatwa. Już o tym trochę pisałem tutaj.  Jak wiecie, trudno ją poddać falsyfikacji. Czyli co byśmy nie zrobili, efekt naszej pracy jest bardzo trudny do zauważenia. Najczęściej też pojawia się w długoterminowej perspektywie. Właściwie, mogę sobie wyobrazić osobę pracującą w HR, która nie przyczyniła się w jakimkolwiek stopniu do zwiększenia efektywności przedsiębiorstwa. Jednocześnie może przy tym być uważana za całkiem dobrego pracownika.

W pracy HRowca, psychologa biznesu, trenera, czy konsultanta nie ma także zbyt wielu wytycznych, wedle których powinien on postępować. Może np. robić rekrutację pytając kandydatów o rzeczy kompletnie z pracą niezwiązane i wybierać ich np. na podstawie tego czy są blondynami czy brunetami. O ile jednak nie łamie prawa (np. nie pyta o orientację seksualną albo poglądy polityczne), nikt nie jest w stanie rekrutującemu nic zarzucić (oprócz oczywiście niekompetencji, którą na pierwszy rzut oka trudno wykryć, bo rozmowy rekrutacyjne są z zasady poufne).

Jako że nie ma standardów dla naszej pracy ustalanych odgórnie (np. jakimiś ustawami albo tego typu kwestiami), to od nas, jako środowiska zależy jej regulowanie. Przecież istotne jest abyśmy pracowali dostarczając jak najwyższą jakość przy zachowaniu etycznych aspektów działania.

 

ASSESSMENT/ DEVELOPMENT CENTRE (AC/DC)

O takich standardach chcę dziś napisać. Dotyczą one pewnej dziedziny z roku na rok nabierającej popularności. Chodzi o procesy Assessment/ Development Centre (AC/DC). AC/DC to zbiór symulacji, w których uczestniczy osoba badana. Zachowanie osoby badanej w trakcie symulacji jest oceniane przez tzw. asesorów i na podstawie tych ocen formułowane są wnioski. Wnioski najczęściej dotyczą selekcji (np. który kandydat najlepiej wypadł) albo rozwoju (np. co u osoby badanej jest silną a co słabą stroną). Jak ktoś chce więcej poczytać na temat to Wikipedia służy: //pl.wikipedia.org/wiki/Assessment_center

AC/DC jest przeprowadzane coraz częściej w polskich organizacjach. I często niestety jest przeprowadzane bez dbałości o to, aby przynosiło sensowne, czyli wymierne efekty. Czasem natomiast zdarzają się przypadki działania nieetycznego. Takie praktyki są nieskuteczne i niosą ryzyko  wyrządzenia sporej krzywdy osobom badanym. Dlatego niezwykle istotne jest, aby każdy projekt AC/DC prowadzić starannie z poszanowaniem pewnych zasad. A zasady zostały wydyskutowane i spisane.

 

MIĘDZYNARODOWE WYTYCZNE PROWADZENIA SESJI AC/DC

Dokument, w którym zostały spisane to “Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations”. Jest to papier, który sygnują praktycy i teoretycy AC/DC z całego świata. Ostatnia jego wersja jest z 2014 roku. I cóż – uważam, że bezwzględnie powinniśmy się do tych wytycznych stosować. Zapewniają one jakość procesu (tj. dobry pomiar kompetencji) jak i uwzględniają aspekty etyczne pracy z osobami badanymi.

Dociekliwych zachęcam, aby zapoznali się z pełną treścią wytycznych. Mniej cierpliwym natomiast przytoczę 4 przykłady konkretnych rekomendacji jakie są w dokumencie, a które często nie są przestrzegane w praktyce. Oto one:

1. Wykorzystanie różnorodnych metod w trackie AC/DC.

Jest to bardzo ważny postulat. Wytyczne mówią o tym, aby zawsze AC/DC zawierało kilka symulacji plus jakiś element niesymulacyjny (np. testy lub wywiad). Na własne oczy widziałem natomiast AC/DC składające się z 1 ćwiczenia symulacyjnego. Na podstawie tego ćwiczenia wybierano kandydatów do pracy. Równie dobrze rekrutujący mogliby rzucać kostką i na tej podstawie wybierać kandydatów. Trafność i rzetelność, nawet najlepszego ćwiczenia, jest bardzo niska. To tak jakby wywiad rekrutacyjny zawierał tylko 1 pytanie. Jedynie zastosowanie kilku metod zapewnia dobrą diagnozę kandydata.

2. Grupa asesorów powinna być różnorodna

Im więcej par oczu obserwuje badanych, tym większy obiektywizm procesu. Dodatkowo, świetnie, jeśli asesorzy mają różne doświadczenia, płeć, stanowiska. Daje to lepszą perspektywę i pozwala widzieć więcej. Niestety widziałem AC/DC gdzie 1 osobę oceniał tylko 1 asesor. Jeśli asesor nie był zaburzony, i nie posiadał rozszczepienia osobowości (a chyba nie miał…), to o różnorodności asesorów nie może być w tym przypadku mowy.

3. Cel AC/DC powinien być badanym określony i ściśle przestrzegany

Jeśli robimy AC/DC w celach rozwojowych, to róbmy je w celach rozwojowych, a nie w celach selekcyjnych i rozwojowych. Byłem kiedyś świadkiem niefajnej sytuacji, kiedy badanym zakomunikowano, że AC/DC służy jedynie do celów rozwojowych. To, jak wypadną w ćwiczeniach ma służyć do dopasowania programów rozwojowych do grupy. Po czym okazało się, że na podstawie ocen asesorów, po fakcie,  dokonywano selekcji do programu talentowego. To bardzo nie w porządku. Badanych w ogóle o tym nie poinformowano – do tej pory nie wiedzą, że zostali oszukani.

4. AC/DC powinno zostać poddane ewaluacji

Czyli musimy wiedzieć, czy spełniło swoją rolę czy nie. I nie wystarczy tu jedynie ustna opinia np. szefa, który mówi, że spełniło. Potrzeba do tego dowodów, w postaci obiektywnych wskaźników. Tak jak pisałem już tutaj, taka praktyka to z jednej strony rzadkość, a z drugiej konieczność.

 

Marzy mi się sytuacja, że wytyczne będą brane poważnie pod uwagę przy tworzeniu i realizacji sesji AC/DC zawsze i wszędzie. Ale nie dlatego, że kocham regulaminy i chcę, żeby jak najwięcej rzeczy było spisanych jako standardy. Jedynie wtedy ma to sens, jeśli te standardy przyczyniają się do zapewnienia jakości działania i zapobiegają nieetycznym praktykom. Tak jest w tym przypadku.