Jak prowadzić szkolenie – krótki poradnik

Są trzy typy szkoleń…

Dwa typy polecam, a jeden typ jest słaby.

PIERWSZY TYP SZKOLENIA – SZKOLENIE FAJNE

Pierwszy typ szkolenia, to szkolenie skupione na zaspokojeniu oczekiwań większości uczestników. Dodatkowo jest to typ szkoleń lubiany przez zleceniodawców – działy HR z różnych organizacji. Szkolenie typu pierwszego jest szkoleniem o solidnych fundamentach. Te fundamenty to pierwszy poziom z „modelu Kirkparticka” dotyczącego efektywności szkolenia.

O co chodzi tym Kirkpatrickiem?

Ten poziom to satysfakcja uczestników z odbytego szkolenia. Znaczy, czy ludziom się podobało.  Czy na szkoleniu nudzili się i zerkali ukradkiem w smartfony, czy też z zainteresowaniem słuchali trenera.

Najczęściej, żeby sprawdzić, czy szkolenie usatysfakcjonowało uczestników, na koniec muszą oni wypełnić ankietę, w której je oceniają. Bardzo często są to pytania typu: „Oceń szkolenie na skali pięciostopniowej, gdzie 1=beznadziejne, 5=wspaniałe. Jak oceny są bliżej piątki, to szkolenie było OK, a jak są bliżej jedynki, to znaczy że było naprawdę słabo.

JAK UDANIE POPROWADZIĆ PIERWSZY TYP SZKOLENIA?

Pierwszy typ szkolenia ma wiele wspólnego z estradowymi występami. Trener musi na tyle ciekawie je prowadzić, żeby utrzymywać uwagę uczestników. To się robi poprzez wiele różnorodnych metod i narzędzi. Są to między innymi:

  1. Ciekawe opowiastki trenera na temat jego przeszłych doświadczeń.
  2. Ciekawe opowiastki trenera na temat przeszłych doświadczeń znanych osób (np. z życia Jeffa Bezosa, Steva Jobsa albo Jacka Welscha).
  3. Dowcipy (sól szkolenia!)
  4. Puszczane filmy.
  5. Różne psychotesty dawane uczestnikom do wypełnienia.
  6. Fajne gry i zabawy, w których uczestnicy muszą zrobić coś śmiesznego, ciekawego, angażującego (np. super się sprawdzają gry negocjacyjne). Musi to być jednak z umiarem i taktem. Najlepiej, aby angażować do nich tych uczestników, którzy czują się pewnie, swobodnie i nie odczuwają zbyt wielkiego stresu przy tego typu atrakcjach.
  7. Od czasu do czasu trzeba coś powiedzieć w temacie, jakiś krótki wykład poprowadzić, tak aby uczestnicy mieli wrażenie, że faktycznie czegoś się uczą.
  8. Można śpiewać piosenki nawet – choć jeszcze z taką sytuacją, przyznam się uczciwie, się nie spotkałem. Ale miałoby to sens…

Bardzo ważne jest, aby uczestnikom nie dawać żadnych rzeczy do czytania, samodzielnego ćwiczenia, jakichś prac domowych. Uczestnik na szkoleniu ma się dobrze bawić, a nie efektywnie uczyć. Ma być wesoło, a jak się ludziom coś każe robić, to nie jest wesoło, bo nikt nie lubi być zmuszany, aby coś robić 😊

Ale nie łudźcie się zbytnio. Poprowadzić w sposób mistrzowski pierwszy typ szkolenia jest bardzo trudno. Jest to niezwykle męczące dla trenera być w centrum uwagi cały czas. Niemniej jednak, nie jest to niemożliwe. Sam widziałem kilkukrotnie w swoim życiu mistrzów pierwszego typu szkolenia. Bycie uczestnikiem ich szkoleń dało mi wiele satysfakcji, a niektóre dowcipy i anegdoty pamiętam do dzisiaj…

Sam zresztą ich używam na swoich szkoleniach…

POZIOMY KIRKPATRICKA

Model Kirkpatricka to nie tylko fundamentalny pierwszy poziom. Pan Kirkpatrick wyróżnił też trzy kolejne.

Drugi poziom to poziom przyswojenia wiedzy przez uczestników. Czyli na szkoleniu np. dowiedziałeś się, że jest coś takiego jak parafraza i na czym to polega.

Trzeci poziom to poziom realnej zmiany zachowania uczestnika. Przykładowo – jeśli przed szkoleniem nie obsługiwałeś Excela, bo nie umiałeś, a po szkoleniu na luzie sobie dodajesz w pracy wartości z kolejnych kolumn zamiast liczyć to ręcznie – to zmieniłeś swoje zachowanie. Szkolenie wspięło się na wyżyny trzeciego poziomu.

Jest też i poziom czwarty – mityczny wręcz. Określa on, czy szkolenie się zwróciło finansowo. Czyli, czy inwestycja finansowa w szkolenie jest opłacalna, czy nie. Na przykład, czy to, że dodajesz wartości w Excelu ma jakikolwiek pozytywny wpływ na finanse przedsiębiorstwa niż jakbyś to liczył na piechotę. Można to policzyć np. porównując wydatki na ołówki i papier potrzebne do ręcznego liczenia z wydatkami na licencję Microsoft Office. Jak licencja wychodzi istotnie taniej, to się szkolenie opłacało. Oczywiście przykład jest grubymi nićmi szyty, bo pewnie trzeba jeszcze sprawdzać ile czasu pracownik oszczędza licząc 2+2 w Excelu, a nie ręcznie, ile błędów popełnia licząc ręcznie, co skutkuje jakimiś konsekwencjami finansowymi itp. itd.

Dlatego nikt tego zresztą nie liczy, bo to za dużo roboty. Więc poziom czwarty teoretycznie jest, ale praktycznie go nie ma.

DRUGI TYP SZKOLENIA – SZKOLENIE NUDNE

Jak można się domyślać z logiki wywodu – drugi typ szkolenia (tzw. szkolenie nudne) dotyczy drugiego poziomu modelu Kirkpatricka. Takiego szkolenia nikt nie lubi i radzę Wam go nie przeprowadzać nigdy.

Czemu?

Bo to jest po pierwsze strasznie nudne. Nikt nie chce słuchać samych wykładów (a głównie na wykładach się takie szkolenie opiera). Jak poprowadzicie tego typu szkolenie, to klient nie będzie zadowolony i HR Was następnym razem do prowadzenia szkolenia nie zaprosi.

Po drugie zaś, sama wiedza jest warunkiem niewystarczającym do zmiany zachowania i rozwoju kompetencji w pracy. Do tego jest potrzebne ćwiczenie umiejętności.

TRZECI TYP SZKOLENIA – SZKOLENIE EFEKTYWNE

No dobrze… A który poziom stara się ogarnąć trzeci typ szkolenia?

Oczywiście trzeci!

Polega ten typ na tym, że pod kierunkiem trenera uczestnicy ćwiczą konkretną umiejętność, którą chcą nabyć. Jedynie w ten sposób działając jest szansa na to, że szkolenie będzie miało większy sens od zwykłego spotkania towarzyskiego, czy pójścia na występ kabaretowy.

A jak to wygląda w szczegółach?

Trzeci typ szkolenia opiera się na ćwiczeniu. Nie na gadaniu trenera, nie na dyskutowaniu o abstrakcyjnych zagadnieniach, ale właśnie na tym, aby uczestnicy mogli wejść w daną sytuację (najlepiej jak najbardziej zbliżoną do rzeczywistej) i przećwiczyć swoje zachowanie w tej sytuacji. Następnie, po takiej symulacji, otrzymują oni od trenera i innych uczestników grupy informację zwrotną na temat tego jak wypadli. Słyszą o tym, co było dobre, a co można by usprawnić w ich performensie. I tak w koło Macieju. Znów ćwiczenie, znów informacja zwrotna itp. itd.

Fachowo to się nazywa celowe ćwiczenie pod kierunkiem eksperta.

Pracując w ten sposób przekazujemy uczestnikom wiedzę, co leży w poziomie drugim. Tym momentem przekazywania wiedzy jest właśnie moment udzielania informacji zwrotnej. Nie jest to jednak wiedza abstrakcyjna. Jest to wiedza kontekstowa – taka, którą o wiele lepiej człowiek zapamiętuje. Dotyczy konkretnej sytuacji, zachowania, sposobu postępowania. Zdecydowanie lepiej, jeśli ucząc o komunikacji dwustronnej damy ludziom na szkoleniu scenki, gdzie muszą się dogadać i na tej podstawie, dopiero w informacji zwrotnej, tłumaczyć na czym komunikacja dwustronna polega.

Takie szkolenie właściwie nie do końca jest szkoleniem w klasycznym rozumieniu – to bardziej Development & Learning Centre (DLC). W moim przekonaniu najskuteczniejsza z metod umożliwiających rozwój kompetencji ludzi w organizacji (na czym dokładnie polega DLC więcej pisałem tutaj).

PODSUMOWANIE

Zatem jak nie masz możliwości technicznych zrobić DLC, to zrób szkolenie pierwszego typu. Może ludzie się za wiele nie nauczą, ale przynajmniej będzie fajnie.

Jak masz techniczną możliwość – rób DLC. Tylko w ten sposób jest szansa, że ludzie faktycznie zmienią po szkoleniu swoje zachowanie.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *