Jeśli kogoś rozwijasz, na litość, nie oceniaj go!

 

Od jakichś 10 lat, mniej lub bardziej, jestem zaangażowany w różne działania związane z rozwijaniem ludzi. Miałem okazję współpracować z wieloma organizacjami w tym obszarze. Małymi, dużymi, prywatnymi, publicznymi, lista jest bardzo długa.

 

WARUNKI SKUTECZNEGO ROZWIJANIA KOMPETENCJI

Większość organizacji w miarę dobrze rozumie, czym jest rozwój pracowników i jakie warunki powinny zachodzić, aby był efektywny. Jednym z nich jest bezpieczeństwo i komfort psychiczny osób które się rozwijają.

Czemu jest to potrzebne?

Ano po to, że jeśli osoba ma wchodzić w tzw. strefę dyskomfortu (co jest wielokroć dość istotnym warunkiem rozwoju kompetencji), to nie może się tego bać. Lub też nie powinna się bać nadmiernie. Lęk nas skłania do tego, że się wycofujemy i zamykamy w naszej postawie. Rozwój zaś wymaga elastyczności, eksperymentowania. Odwagi.

A co w nas powoduje podwyższony poziom stresu i lęku?

Jednym z głównych czynników, które tak czynią jest sytuacja oceny. I jest to dowiedzione empirycznie, i jest to zgodne z naszymi doświadczeniami. Kto się nie stresował na maturze czy egzaminie na prawo jazdy niech podniesie rękę.

Odwaga jest także konieczna, ponieważ musimy w sytuacji rozwojowej zachować się inaczej niż dotychczas się zachowywaliśmy. Spróbować czegoś nowego, do tej pory nieznanego. Albo znanego, ale nieprzetestowanego. Wynik takiego nowego działania jest bardzo niepewny. Może coś z tego wyjdzie, a może poniesiemy porażkę. Ale tak czy owak się czegoś nauczymy. Nawet jak np. na szkoleniu zagramy jakąś scenkę i ją kompletnie „położymy” to już będziemy coś wiedzieć i umieć więcej na drodze rozwoju. A nie od razu Kraków zbudowano i nawet częściej nam się coś nie uda niż uda.

Podsumowując. Kiedy ukierunkowujemy nasze działanie na rozwój to musimy mieć margines bezpieczeństwa psychicznego na to, aby popełniać błędy.

 

MIESZANIE ROZWOJU I OCENY W JEDNYM

Od czasu do czasu jednak dane mi jest słyszeć z ust osób zarządzających organizacjami: „A czy trener nie mógłby też popatrzeć kto z moich menedżerów ma potencjał na awans”. Albo: „W tym Development Centre chcemy ich rozwijać i o to nam chodzi. Ale oczywiście zarząd chce cyfry, więc przy okazji oceńmy każdego liczbowo jaką ocenę ma w danej kompetencji”.

Jak wspomniałem, dzieje się to rzadziej niż częściej. Ale jednak się dzieje.

I sądzę, że oględnie mówiąc nie jest to najlepsza praktyka.

I to nie dlatego nawet, że jest to jakoś tak nie w porządku wobec osób rozwijanych/ badanych. Nie jestem specjalistą od etyki i nie chcę się tu wypowiadać z punktu widzenia moralności. Jestem badaczem i się wypowiem z punktu widzenia rzetelności pomiaru.

A rzetelność pomiaru to coś chyba najważniejszego, jak chcemy coś sensownie mierzyć. Mówi o tym, czy narzędzie badawcze jest dobrze skalibrowane. Np. dzisiaj rano termometr w moim aucie lekko zaczął wariować. Na dworzu było około 10 stopni, a on wskazywał ryzyko lodu na jezdni i pokazywał 2 stopnie Celsjusza. Czyli pomiar przez termometr samochodowy był nierzetelny. Narzędzie było po prostu do bani. Pomiar temperatury i pomiar w psychologii to w gruncie rzeczy bardzo podobne procesy.

Jeśli mamy zamiar wykonać pomiar nierzetelny, to lepiej żebyśmy go w ogóle nie robili. Tezę tę kieruję do osób, które chętnie by piekły dwie pieczenie na jednym ogniu, czyli rozwijały i oceniały. Bo taki pomiar właśnie spełnia znamiona nierzetelności.

Jeśli się rozwijamy i eksperymentujemy to najczęściej nie prezentujemy swoich obecnych kompetencji. Ponieważ robimy coś zupełnie innego! To że nam nie wychodzi jest immanentnym składnikiem procesu rozwojowego. A więc mierzenie tego, co jest dla nas nowe i nieznane jest strzelaniem kulą w płot. Jak mierzyć kompetencje kolarskie osoby, która właśnie pierwszy raz wsiadła na rower???

Druga sprawa to fakt, że proces rozwojowy także zostaje zaburzony. Z powodu stresu i lęku, o którym pisałem na początku. Nie dość, że oceniamy nierzetelnie, to powodujemy że uczestnicy programu rozwojowego w ten rozwój tak się nie zaangażują, jakbyśmy ich nie oceniali. Czyli i uderzamy w rozwój, i uderzamy w ocenę.

Jaki wniosek z tego płynie?

Konkretny. Zarówno ocena kompetencji/ potencjału/ umiejętności pracowników jest bardzo ważna jak i rozwój tychże. Tylko nie można tego łączyć! Najlepiej zrobić ocenę na początku procesu rozwojowego, a potem w bezpiecznych warunkach rozwijać to, co z oceny wyszło. Ja wiem, to trochę więcej kosztuje czasu i być może pieniędzy niż zrobienie wszystkiego na raz. Ale przynajmniej ma szansę mieć jakiś sens.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *