Ocena pracownicza – A komu to potrzebne?

Na blogu pisałem już o ocenach szkolnych (tutaj). Powtórzę się i potwierdzę moje stanowisko – TO JEST ZUPEŁNIE NIEPOTRZEBNE.

Jak marihuana…

Mamy też drugi rodzaj ocen – oceny pracownicze. Czy są konieczne w organizacji? Czy są warte wprowadzania? Po co to komu? Jakie są z nich korzyści?

OCENY PRACOWNICZE – TREND ROSNĄCY CZY SPADKOWY?

Póki co, metoda na wprowadzanie w organizacji różnego typu ocen pracowniczych kwitnie. Nieposiadanie oceny pracowniczej w firmie świadczy o tym, że firma jest nienowoczesna.

Z drugiej strony nikt jej nie lubi robić. Ani menedżerowie, którzy się głowią nad arkuszami, w których przypisują oceny swoim podwładnym. Ani pracownicy, którzy nie bardzo widzą potrzebę bycia ocenianymi. Nie spotkałem w swojej karierze zawodowej firmy, której personel podchodziłby z zadowoleniem do ocen – wszyscy na to narzekają.

Ba… niektóre firmy (te, które miały długi staż w realizowaniu procesu oceny pracowniczej) poddały się i w ogóle z niej zrezygnowały – jak np. Deloitte czy Accenture (więcej w temacie).

DO CZEGO SĄ POTRZEBNE?

W internecie jest dużo artykułów na temat tego, jak oceny pracownicze wprowadzać. Wiele firm konsultingowych reklamuje się, że chętnie w tym pomogą.

Mało kto, jednakże, zwraca uwagę na sposób, w jaki ocena jest dokonywana. No cóż… Sposób ten, niemal w 100% pokrywa się z ocenami szkolnymi. Najczęściej oceniane są kompetencje w skali pięciostopniowej (gdzie piątka jest najwyższym wynikiem).

Ilościowy (czyli oceną jest liczba) sposób oceny pracowniczej wspaniale sprawdza się do tego, żeby na jego podstawie prowadzić zaawansowane analizy (sam to uwielbiam). Natomiast kompletnie się nie sprawdza w budowaniu wartościowych relacji z pracownikami, wspieraniu współpracy w zespole, motywowaniu czy tworzeniu klimatu innowacyjności w przedsiębiorstwie.

Pracownicy są skupieni na liczbach i tym, jaką ocenę dostali, zamiast skupiać się na tym, co mogliby zrobić lepiej, albo w jaki sposób się rozwijać. Bardzo często prowadzę procesy AC/DC. Często w przypadku Development Centre (czyli typowo rozwojowego narzędzia), klient oczekuje, że uczestnicy DC otrzymają ocenę liczbową. Efekt jest taki, że pracownicy najbardziej zwracają uwagę na liczby, a nie na jakościowy opis ich mocnych stron i obszarów do rozwoju. Otrzymana ocena, szczególnie jak jest niska, bardzo stresuje i uruchamia pełno mechanizmów obronnych. Często taka osoba na feedbacku nie zastanawia się, jakie implikacje płyną dla jej rozwoju, tylko stara się usprawiedliwiać swoje oceny.

Z drugiej strony – jeśli ktoś otrzymał wysokie oceny, to ma luz. Nie musi się rozwijać, bo przecież ma wysokie oceny.

Czyli ten co ma niskie oceny nie czerpie z tego korzyści (raczej stara się pokazać, że w rzeczywistości wcale tak nie jest źle), ani ten co ma wysokie.

Jest jednak ktoś, kto z ocen czerpie korzyści. Przede wszystkim firmy konsultingowe, które je wprowadzają. Po drugie analitycy, którzy dane liczbowe z ocen pracowniczych opracowują.

Zatem – ocena pracownicza realizowana w formie ilościowej świetnie się sprawdza do tego, żeby na jej podstawie robić super prezentacje analityczne dla zarządu z dużą liczbą cyferek i wykresów. Nie wiem, czy to już wspominałem, ale ja osobiście bardzo to lubię i nawet zdarza się, że analizuję dane z ocen pracowniczych robiąc takie super prezentacje.

Jest to naprawdę fajna praca. Szkopuł w tym, że chyba nikomu niepotrzebna…

Bo ponieważ – Kluczową zasadą oceny pracowniczej jest to, że służyć ma ona do rozwoju pracowników a nie do tworzenia super prezentacji na zarząd!

To tak jakbyśmy na szkoleniu, po jakimś ćwiczeniu, oceniali pracowników w skali pięciostopniowej zamiast udzielać feedbacku, co fajnie wyszło, a co można było zrobić inaczej.

JAK TO MOŻNA INACZEJ OGARNĄĆ?

Co w zamian?

Oczywiście ocena jakościowa!

Oceniajmy tylko pracownika za jego zachowania. Mówmy, które zachowania są OK, i które OK nie są. To zupełnie wystarcza.

Warto to czynić jak najczęściej. Mówi się teraz dużo o uważności na działania pracownika i o dawaniu mu codziennego feedbacku. To bardzo dobry pomysł!

Podsumowanie takich codziennych feedbacków może się odbywać raz w miesiącu. Podsumowanie rozmów miesięcznych może się odbywać raz na rok.

Zamiast arkuszy z liczbami można miesięczne i roczne spotkania oceniające podsumowywać w formie notatek, tabeli, czy jakiegoś arkusza opartego na modelu kompetencyjnym. Forma, jak dla mnie może być dowolna, byle służyła rozwojowi i poprawie komunikacji pomiędzy szefem a pracownikiem.

Mi się podoba forma Indywidualnych Planów Rozwojowych. Wyglądają one tak, że pracownik wraz z szefem wybierają jakieś zachowanie, nad którym chcą pracować (np. że Waldemar będzie mniej mówił a bardziej słuchał swoich klientów). Dajemy określony czas na zmianę zachowania, ustalamy wskaźniki (czyli po czym poznać, że zmiana rozwojowa nastąpiła). Często wpisujemy sposób na rozwój danego zachowania (czyli np. coaching, mentoring od szefa, czytanie książek w tym temacie, podglądanie kolegów, którzy to dobrze robią itp.). Można też wpisywać osoby, które w rozwinięciu danej umiejętności mogą nam pomóc.

Raz na miesiąc sprawdzamy, gdzie jesteśmy w realizacji planu i ewentualnie go modyfikujemy.

Oczywiście cały kłopot polega na tym, że takie notatki czy plany nijak się nie przydadzą do tworzenia fajnych prezentacji na zarząd. Informacja płynąca z Indywidualnych Planów Rozwoju ma charakter jakościowy – ciężko fajny wykres z tego zrobić.

Z drugiej strony skupiamy się na tym, na czym się skupiać powinniśmy. Na tym, żeby nasi pracownicy byli po prostu coraz lepsi.

Bo jak będą lepsi to:

  1. Nasza firma też będzie lepsza
  2. Będą się lepiej z tym czuli (bo bycie lepszym jest fajniejsze od bycia gorszym)
  3. Świat też będzie lepszy (bo będą coraz lepsze firmy oraz coraz lepsi i zadowoleni z tego faktu ludzie)

Wszyscy na tym skorzystają (oprócz firm konsultingowych i analityków danych) 🙂

2 odpowiedzi do “Ocena pracownicza – A komu to potrzebne?”

  1. Uwielbiam Twój styl pisania. Czyta się z przyjemnością 🙂
    Zgadzam się ze wszystkim, co napisałeś jednak do szkopułów oceny jakościowej dodam jeszcze jeden (w moim odczuciu ultra ważny), czyli szkopuł w postaci menedżera, którego roboczo nazwę tu „szkopmenem”. Pracowałam w wielu firmach w sektorze prywatnym i publicznym. Odnoszę wrażenie, że w sektorze prywatnym nawet komuś zależy na rozwoju pracowników, na tym żeby byli lepsi i żeby firma była lepsza. Może to wynikać z dużej konkurencji na rynku. A w sektorze państwowym? A w (o zgrozo!) liderze w branży? Tam się obsadza kolegów na wysokich stanowiskach, którzy nawet oceny ilościowej nie potrafią ogarnąć 🙂 Co gorsza – bardzo im z tym dobrze. Wielu z nich ma poczucie, że nie muszą się rozwijać bo mają ludzi od tego żeby pracowali za nich. I to jest klasyczny przykład szkopmena.
    A co z menedżerami, którzy mają dokonać oceny całego zespołu mając w nim 40 osób? IPR? Zapomnij 🙂
    Ocena jakościowa brzmi fantastycznie, jednak jej wdrożenie i prawidłowe wykonanie wymaga przygotowania gruntu a to już niestety element, którego robić się nie chce. I o! To bardzo ciekawy temat i jednocześnie dla mnie bardzo smutny, bo nigdy jeszcze nie miałam porządnej, rozwojowej oceny pracowniczej 😜

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *